Seit bald einem Jahr kämpfen wir mit den Auswirkungen der Corona Pandemie und versuchen ihre Ausbreitung zu verlangsamen oder gar zu stoppen. Die Politik setzt hierfür auf das Mittel des Lockdowns.
Viele Staatsrechtler sind der Ansicht, dass aktuelle Maßnahmen verfassungsrechtlich bedenklich sind. Zum einen wird beklagt, dass die Maßnahmen der Landesregierungen zu weitgehend sind, um sie auf die Generalklausel des § 28 IfSG stützen zu können. Daran ändere auch nichts die hastige Reparatur durch den neuen § 28a IfSG, der die Anordnungsbefugnisse konkreter fasst. Zum anderen wird auch die Verhältnismäßigkeit der Maßnahmen in Frage gestellt.
Wer ein bisschen die verfassungsrechtlichen Zusammenhänge wiederholen und die Kernargumente der Kritik an den Corona-Maßnahmen aus verfassungsrechtlicher Sicht kennen lernen möchte, dem empfehle ich den aktuellen Podcast des Deutschlandfunks Nova. Dort erläutert im ersten Teil Dr. Horst Dreier, bis vor seinem Ruhestand Inhaber des Lehrstuhls für Rechtsphilosophie, Staats- und Verwaltungsrecht an der Uni Würzburg, warum die Corona Beschlüsse verfassungswidrig sind und kritisiert dabei auch das Parlament für seine bisherige Haltung dazu. Im zweiten Teil erklärt Thomas Mettenleiter, Biologe und Virologe am Friedrich-Loeffler-Institut, Bundesforschungsinstitut für Tiergesundheit (FLI) warum das Auftreten einer Pandemie wie wir sie heute erleben schon seit einiger Zeit zu erwarten gewesen war und wie wir lernen müssen, damit künftig umzugehen.
Jetzt gibt es was auf die Ohren! Hier folgt eine Liste von zehn kostenlosen und frei verfügbaren Podcasts, die jeder juristisch Interessierte in seiner Playlist haben sollte.
Wie höre ich Podcasts?
Podcasts höre ich am liebsten unterwegs in der Bahn oder beim Sport auf meinem Smartphone. Es gibt sowohl unter Android als auch unter iOS unzählige Apps, die das Abonnieren und Verwalten der Podcasts ermöglichen. Unter Android nutze ich aktuell die open source APP AntennaPod. Unter iOS gefällt mir die vorinstallierte Podcast-APP von Apple ganz gut.
Wer Spotify oder Deezer nutzt, kann die Podcasts auch dort abonnieren. Die nachfolgenden Links führen zu Podbeans, einer Plattform für Podcast-Enthusiasten, die ihre eigenen Kreationen dem breiten Publikum zugänglich machen möchten. Auch podbeans hat eine ganz gute App, die sowohl unter Android als auch iOS genutzt werden kann.
Moritz Mümmler startete im November 2018 mit 23 Jahren den Podcast kurz nachdem er sein erstes Staatsexamen in Bayern geschrieben hat. Inzwischen werden hier fast wöchentlich neue Podcast-Folgen veröffentlicht, die sich um Themen rund um die Juristen-Ausbildung, Karrierewege und juristisches Allgemeinwissen drehen, wobei der Blick über dem Tellerrand im Vordergrund steht, was ich sehr schätze. Moritz ist ein sehr guter Interviewer und die Auswahl der Interviewpartner ist vielfältig und interessant.
Dieser Podcast wird wie der Name schon sagt von der Frankfurter Allgemeinen Zeitung betrieben und zwar von Corinna Budras, Wirtschaftsredakteurin der Frankfurter Allgemeinen Sonntagszeitung und Constantin van Lijnden, Politikredakteur der Frankfurter Allgemeinen Zeitung, die beide selbst Jura studiert haben. Der Podcast ist sehr empfehlenswert, um aktuelles Geschehen im In- und Ausland im Auge zu behalten. Es werden hier wöchentlich Urteile, Gesetzgebungsverfahren und allgemeine rechtspolitischen und wirtschaftlichen Themen aus juristischer Sicht besprochen. Daher eignet sich dieser Podcast perfekt als Vorbereitung auf die mündlichen Prüfungen. Ebenfalls empfehlenswert ist ein Abo der FAZ Einspruch – einer digitalen Ausgabe der FAZ mit ausgewählten und exklusiven Beiträgen aus der FAZ und FAS.
Bei „Irgendwas mit Recht“ – einem Angebot der Universität zu Köln Kompetenzzentrum für juristisches Lernen und Lehren – führt Marc Ohrendorf in die Welt der juristischen Berufsbilder und Perspektiven ein. Mit seinen Interviewpartner eröffnet sich dem Hörer eine ganze Welt von juristischen und quasi-juristischen Berufsbildern außerhalb des üblichen Trias Verwaltung-Justiz-Anwaltschaft. Daneben stehen Themen rund um das juristische Lernen und Examensvorbereitung im Vordergrund. Wer auch nur mit dem Gedanken spielt, Jura zu studieren, sollte den Podcast abonnieren, um frühzeitig Ideen für das künftige Berufsleben zu sammeln.
„Rechtsbelehrung“ ist ein Podcast des Rechtsanwalts Thomas Schwenke aus Berlin der im Monatsrhythmus im Tandem mit dem Radiojournalisten Marcus Richter veröffentlicht wird. Die Autoren widmen sich hier aktuellen Themen aus der Welt der IT und Technologie und ich finde, die Aufbereitung eignet sich sowohl für Juristen als auch für interessierte Laien.
Dieser Podcast ist eine Ausnahme in dieser Reihe, da es kein Jurapodcast ist, sondern ein tägliches politisch-wirtschaftliches Briefing der extra Klasse. Gabor Steingart war Leiter des Hauptstadtbüros von Spiegel und dann Chefredakteur und Herausgeber des Handelsblattes. Zu seinem Medienunternehmen Media Pioneer gehören noch weitere absolut hörenswerte Podcasts wie Tech Briefing, der Achte Tag, die Überstunde u.a., die sich dadurch auszeichnen, dass sie aktuelle Themen journalistisch aufbereiten und die Informationen durch Interviews mit bekannten Persönlichkeiten aus erster Hand liefern. Auch wenn es kein Jurapodcast ist, so bietet er doch eine Möglichkeit, sich über das aktuelle politische und wirtschaftliche Geschehen tagesaktuell zu informieren und so den eignen Horizont zu erweitern.
Das Urteil des EuGH zur Arbeitszeiterfassung vom 14.5.2019 – C-55/18 war eigentlich keine große Überraschung.
Es dürfte auf der Hand liegen, dass mit dem heutigen § 16 Abs. 2 ArbZG nicht lückenlos gewährleistet werden kann, dass Arbeitnehmer die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten einhalten. Denn die aktuelle Regelung verpflichtet die Arbeitgeber nur zur Aufzeichnung von Arbeitszeiten, die nach der 8. Arbeitsstunde gearbeitet werden. Es gibt jedoch keine Regelung, die den Arbeitgeber zur Aufzeichnung des Beginns und des Endes der täglichen Arbeitszeit und der Ruhepausen verpflichten würde. Das führt dazu, dass Arbeitnehmer bei behaupteten Arbeitszeitverstößen diese durch eigene Aufzeichnungen und Zeugenaussagen selbst beweisen müssen.
Der EuGH hat dieses Problem anhand der spanischen Rechtslage (die der deutschen ähnlich ist) erkannt und klar gestellt, dass nationale Gesetzgeber erforderliche Maßnahmen treffen sollen, um Überschreitungen der Höchstarbeitszeit zu verhindern.
Das Urteil des EuGH macht deutlich, dass nicht nur der spanische, sondern auch der deutsche Gesetzgeber umgehend tätig werden soll. Inzwischen hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) beim Prof. Dr. Frank Bayreuther aus Passau ein Rechtsgutachten in Auftrag gegeben und um Erarbeitung eines Gesetzesvorschlags gebeten (s. auch seinen Beitrag in der NZA 2020,1).
Sein Vorschlag lautet:
§ 16 Arbeitszeitnachweise:
§ 16. (1) 1 Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit, (sowie die nach § 4 zu gewährenden Ruhepausen) bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages (jeweils am Tag der Arbeitsleistung) aufzuzeichnen.
(2) 1 Der Arbeitgeber kann die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer mit der Aufzeichnung der Arbeitszeit beauftragen (soweit dessen ungeachtet eine zuverlässige Erfassung der Arbeitszeit gesichert ist [oder:] soweit sich die tägliche Arbeitszeit nur auf diesem Weg erfassen lässt). 2 In diesem Fall hat der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer zur ordnungsgemäßen Führung der Aufzeichnungen anzuleiten. 3 Der Arbeitgeber hat sich die Aufzeichnungen spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages aushändigen zu lassen, diese in angemessenen Umfang zu kontrollieren und die übermittelten Daten innerhalb einer Woche nach ihrem Erhalt so aufzubereiten, dass sie den Anforderungen des Abs. 1 genügen.
(3) Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer hat das Recht, in die über ihn geführte Zeiterfassung in angemessenem Umfang Einsicht zu nehmen.
(4) Die Nachweise sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren.
(5?f.) Eventuell: Verordungsermächtigung oder Öffnung für Kollektivvertragsparteien.
Es bleibt nunmehr abzuwarten, ob und wie dieser Vorschlag vom Bundesarbeitsminister aufgenommen wird.
Das Bundesarbeitsgericht setzt sich in einer aktuellen Entscheidung (BAG 5.12.2019, 2 AZR 107/19) mit der Frage auseinander, wann eine Kündigung außerhalb des Geltungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes sittenwidrig oder treuwidrig und deshalb unwirksam ist.
Zur Einordnung: Das Kündigungsschutzgesetz schützt vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen und setzt natürlich zunächst die Anwendbarkeit des Gesetzes voraus. In der Regel ist das auch der Fall. Man sollte aber auch die wichtigsten Ausnahmen kennen:
In Kleinbetrieben ist zudem die Kleinbetriebsklausel des § 23 KSchG.
Die Kleinbetriebsklausel ist leider sehr kompliziert formuliert und lautet wie folgt:
2 Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4bis7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden.
3 In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4bis7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen.
4 Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.
Für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach 31.12.2003 begann, gilt das Kündigungsschutzgesetz nur in Betrieben mit mehr als 10 regelmäßig Beschäftigten. Für Arbeitnehmer mit Dienstverträgen vor dem 31.12.2003, liegt der Schwellenwert allerdings nur bei 5 regelmäßig Beschäftigten. Gezählt werden sollen nur Arbeitskräfte (Ausbildende zählen nicht mit). Teilzeitbeschäftigte zählen voll, wenn sie mit mehr als 30 Wochenstunden eingesetzt werden. Ansonsten muss man sie zwischen 20 und 30 Stunden mit 0,75 und bis 20 Stunden mit 0,5 zählen.
Also wahrhaft – die Vorschrift hätte man auch verständlicher formulieren können.
In dem Fall des BAG wurden im privaten Haushalt definitiv weniger als 10 Arbeitnehmer beschäftigt. Neben der Klägerin, die als Nanny tätig war, beschäftigte die Beklagte probeweise noch ein zweites Kindermädchen. Zu der Kündigung der Klägerin kam es, nachdem die Kollegin gegenüber der Arbeitgeberin über die abfälligen Äußerungen der Klägerin berichtete. Sie soll gesagt haben, „die Beklagte sei nie zu Hause, schließe sich immer in ihrem Zimmer ein und esse, wenn sie einmal daheim sei, nur Schokolade mit ihrer Tochter.“
Als die Beklagte dies erfuhr, kündigte sie fristlos und hilfsweise fristgerecht. Die Klägerin ging gegen beide Kündigungen vor. Hinsichtlich der außerordentlichen Kündigung gewann die Klägerin. Sie begehrte aber ihr Begehren auch hinsichtlich der ordentlichen Kündigung bis zum BAG.
Sie meinte, „die Beklagte habe sich [wegen der Äußerungen] von der Klägerin in ihrer Mutterrolle kritisiert und in ihrer Eitelkeit verletzt gefühlt, obwohl sie gewusst habe, dass diese Behauptungen im Kern wahr und deshalb von der Meinungsfreiheit gedeckt seien. Die Beklagte habe sich aus Rachsucht […] nicht mit einer ordentlichen Kündigung begnügen, sondern sich fristlos von der Klägerin trennen wollen.“ Zudem habe die Beklagte die Klägerin vor Ausspruch der Kündigung nicht angehört.
Im Prozess behauptete die Klägerin, die Beklagte habe die außerordentliche Kündigung auf wahrheitswidrige Vorwürfe inbs. einen nicht nachgewiesen Kindesmissbrauch durch die Klägerin gestützt.
Im Rahmen der Revision war die Klägerin daher der Ansicht, dass das prozessuale Verhalten der Beklagten hinsichtlich der außerordentlichen Kündigung treu- und sittenwidrig war und dieses sich auch auf die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung durchschlage.
Diese Argumentation fand keine Zustimmung beim BAG. Der zweite (Kündigungs-)senat hat geurteilt:
Außerhalb des Kündigungsschutzes nach KSchG kann die Kündigung unwirksam sein, wenn diese treu- oder sittenwidrig ist. „Im Rahmen der Generalklauseln der §§ 138, 242 BGB ist der objektive Gehalt der Grundrechte zu berücksichtigen (BAG 19. Oktober 2017 – 8 AZR 845/15 – Rn. 20, BAGE 160, 337).“. „Es geht vor allem darum, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen(BVerfG 27. Januar 1998 – 1 BvL 15/87 – zu B I 3 b cc der Gründe, BVerfGE 97, 169; BAG 5. November 2009 – 2 AZR 383/08 – Rn. 24).“
„Ein Rechtsgeschäft ist sittenwidrig iSv. § 138 Abs. 1 BGB, wenn es nach seinem Inhalt oder Gesamtcharakter, der durch umfassende Würdigung von Inhalt, Beweggrund und Zweck zu ermitteln ist, dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden widerspricht. Verstößt das Rechtsgeschäft – wie eine an sich neutrale Kündigung (BAG 21. März 1980 – 7 AZR 314/78 – zu II 3 der Gründe) – nicht bereits seinem Inhalt nach gegen die grundlegenden Wertungen der Rechts- oder Sittenordnung, muss ein persönliches Verhalten des Handelnden hinzukommen, welches diesem zum Vorwurf gemacht werden kann. Hierfür genügt es im Allgemeinen nicht, dass vertragliche Pflichten verletzt werden. Vielmehr muss eine besondere Verwerflichkeit des Verhaltens hinzutreten, die sich aus dem verfolgten Ziel, den eingesetzten Mitteln oder der zutage tretenden Gesinnung ergeben kann (BGH 16. Juli 2019 – II ZR 426/17 – Rn. 24).“
„Eine Kündigung verstößt […] nur dann gegen § 242 BGB [Treu- und Glauben], wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt, die von § 1 KSchG nicht erfasst sind (BAG 22. April 2010 – 6 AZR 828/08 – Rn. 41).“
„Der Willkürvorwurfscheidet aus, wenn einirgendwie einleuchtender Grund für die Rechtsausübung vorliegt(BAG 28. August 2003 – 2 AZR 333/02 – zu B III 1 b der Gründe). Ein solcher ist bei einem auf konkreten Umständen beruhenden Vertrauensverlust grundsätzlich auch dann gegeben, wenn die Tatsachen objektiv nicht verifizierbar sind (vgl. BAG 25. April 2001 – 5 AZR 360/99 – zu II 4 b der Gründe)„
„Die ordentliche Kündigung stellt sich nicht deshalb als sitten- oder doch treuwidrig dar, weil der Klägerin keine Gelegenheit zur Stellungnahme zu den gegen sie erhobenen Vorwürfen gegeben wurde. Die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers ist – außer bei einer Verdachtskündigung im Geltungsbereich des § 1 Abs. 2 KSchG – keine Wirksamkeitsvoraussetzung (BAG 10. April 2014 – 2 AZR 647/13 – Rn. 33).“
„Der erst nach Vornahme eines Rechtsgeschäfts gefasste Vorsatz, dieses im Rahmen eines [dann] anhängigen Rechtsstreits unter Verletzung der prozessualen Wahrheitspflicht aus § 138 Abs. 1 ZPO zu verteidigen, kann sich [zwar] ggf. als vorsätzliche sittenwidrige Schädigung iSv. § 826 BGB darstellen (vgl. Palandt/Sprau 78. Aufl. § 826 Rn. 50)[…]. Er kann aber nicht eine Kündigung rückwirkend nichtig machen, deren Wirksamkeit als Gestaltungsrecht sich im Zeitpunkt ihres Zugangs bestimmt(BAG 18. Oktober 2012 – 6 AZR 41/11 – Rn. 66). Das gilt auch für die Beurteilung ihrer Sittenwidrigkeit (vgl. Palandt/Ellenberger 78. Aufl. § 138 Rn. 9).“
Ich finde, das Urteil ist für Ausbildungszwecke gut geeignet. Es verknüpft einige wichtige Rechtssätze des allgemeinen Teils des BGB (Sittenwidrigkeit, Treu- und Glauben, Willkürverbot), gibt Gelegenheit sich mit der Kleinbetriebsklausel und der Systematik des KSchG auseinanderzusetzen und macht deutlich, dass für die Wirksamkeit der Kündigungserklärung es grundsätzlich auf den Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung ankommt. Nachträgliches Verhalten könnte zwar Schadenersatzansprüche begründen, nicht aber die Kündigung rückwirkend nichtig machen.
Die juristische Ausbildung wird vielfach wegen ihrer Praxisferne und der unnötigen „Stofffülle“ kritisiert. Bei den zahlreichen Reformdiskussionen lässt sich eins feststellen: „das Examen belohnt das Auswendiglernen“ und hat nur wenig mit freiem Denken zu tun. Indes war das wohl schon zu Zeiten Goethes und Kafkas so.
Zu Beginn des Studiums ahnt man als Erstie oft noch gar nicht, worauf man sich da einlässt. Ein erstes mulmiges Gefühl bekommt man aber, wenn man sich zu Beginn des ersten Semesters in die Uni-Bib wagt und sich die mit Büchern und Zeitschriften vollgestellten Arbeitstische der dort Lernenden anschaut. Wenn dann der Prof in der ersten Vorlesung 25 Minuten die Literaturliste vorstellt, wird einem klar, dass dieses Studium SEHR VIEL WISSEN voraussetzt, wenn man es erfolgreich abschließen möchte.
Das Problem dabei ist meines Erachtens aber nicht die Menge, sondern der fehlende Überblick zu Beginn des Studiums. Es ist so, als ob man unvorbereitet den Everest besteigen würde. Man steht zu Fuße des Bergs und hat keinerlei Vorstellung, wie weit es dort nach oben geht.
Zur Verschaffung des notwendigen Überblicks reichen aber weder die vom Prof empfohlenen Klassiker noch die beliebten Skripte, weil sie das Wissen nur sehr fragmentiert darstellen.
Das Konzept dieses Mammutprojekts ist es, durch gezielte Analyse der Prüfungsordnungen das notwendige Minimum an juristischen Examenswissen zu ermitteln und in einer einfachen Sprache in einem einzelnen Werk zusammenzufassen.
Die Inhalte
Neben dem gesamten Examensstoff beinhaltet das über 1.000 Seiten starke Buch auf knapp 200 Seiten die wichtigsten Definitionen, Aufbauschemata, typische Examensprobleme, höchstrichterliche Rechtsprechung, Auslegungsmethodik, Rechtsgrundsätze und Klausurhinweise. Diesen Teil fand ich für mich besonders interessant. Neben den obligatorischen Prüfungsschemata, die man eh auswendig lernen soll, enthält es auch weniger zugängliche Informationen, wie zum Beispiel einen Überblick über sämtliche Anspruchsgrundlagen des Zivilrechts, die zudem nach Anspruchsarten gegliedert sind. Wer das beherrscht und weiß, was hinter dem jeweiligen Anspruch steckt, wird definitiv jede Klausur bestehen.
Wer das Grundstudium hinter sich hat, findet in dem Buch auch eine Übersicht aller Klausurenfälle aus den Fachzeitschriften Jus und Jura aus den Jahren 2013 bis 2017. Mit dieser Übersicht und etwas Kopierzeit in der Bib (oder auch Recherche in Beck-online) kann man sich die teuren Klausurenbücher sparen.
Der „Stoffteil“ behandelt nach einer kurzen Einführung in das Rechtssystem und Juristische Arbeitsmethodik das komplette bürgerliche Recht (BGB AT, Schuldrecht, Deliktsrecht, Sachenrecht, Familienrecht, Erbrecht, Produkthaftung, Straßenverkehrsrecht, Handelsrecht, Gesellschaftsrecht, Arbeitsrecht, Zivilprozessrecht), Strafrecht und Strafprozessrecht, Staatsorganisationsrecht, Verfassungsrecht, Allg. und besonderes Verwaltungsrecht nebst Verwaltungsprozessrecht, Staatshaftungsrecht, Europarecht sowie Völkerrecht.
Den Schwerpunkt bilden erwartungsgemäß das bürgerliche und das Strafrecht, wobei das letzte nach meinem Geschmack ein wenig zu ausführlich geraten ist. Aber auch die anderen Rechtsgebiete sind ausreichend ausführlich, um sich die wesentlichen Strukturen in Erinnerung zu rufen und zu vergegenwärtigen.
Jede Kapitelüberschrift zeigt durch abgedruckte Sternchen ihre Relevanz im Examen an. So lässt sich kurz vor der Klausur oder vor dem Examen zeitökonomisch wiederholen, was wirklich wichtig ist.
Die Sprache ist prägnant und sehr reduziert. Das ist sehr hilfreich, wenn man ein Thema auf den Punkt gebracht nachlesen möchte, ohne sich in den philosophischen Ausführungen der großen Lehrbücher zu verlieren. In dem Vorwort zur zweiten Auflage steht, dass der Verfasser den Satzbau und die Rechtschreibung im Vergleich zur ersten Auflage korrigiert habe. Tatsächlich habe ich nicht über unverständliche oder schlecht formulierte Sätze stolpern müssen.
Die Optik
Nicht sehr gelungen fand ich die Aufmachung und die Typografie des Buches. Zwar sind juristische Fachbücher selten schön anzuschauen, hier hätte man den sehr guten Inhalt mit einer ansprechenderen Optik bedeutend aufwerten können, um die Arbeit mit dem Werk zu erleichtern. Glücklicherweise verzichtet der Autor auf ausführliche Fußnotentexte, die den Lesefluss behindern. Allerdings fand ich schade, dass der Inhalt nicht durch erklärende Übersichten oder Schaubilder verständlich und leichter einprägsam gemacht wird. Auch hätten breitere Seitenränder (mit der Möglichkeit, sich Notizen zu machen) und eine schönere Schriftart das Werk bereichert.
Was das Buch kann
Das Werk von Herrn Schöffler kann helfen, dem Leser einen großen zusammenhängenden Überblick über die Rechtsordnung zu verschaffen. Es stellt die wesentlichen Strukturen und Rechtsinstitute anschaulich und prägnant zusammen. Praktisch und sehr nützlich sind auch die Übersichten und Prüfungsschemata im hinteren Buchteil.
Übrigens – gegen Vorlage des Kaufnachweises liefert der Autor noch kostenlose Audiodefinitionen nach, die über seine Homepage unter juristischesstaatsexamen.de abgerufen werden können. So kann man beispielsweise während der Bahnfahrt die Definitionen der Mordmerkmale wiederholen :).
Was das Buch nicht kann
Auch dieses wunderbare Werk ist leider kein Ersatz für ein vollwertiges Präsenzstudium und wird auch nicht die klassischen Lehrbücher ersetzen. Die Arbeit mit dem Buch setzt voraus, dass man die dort behandelten Themen schon einmal in der Vorlesung gehört oder gelesen hat. Daher kann ich nicht empfehlen, dieses oder ähnliche Werke versuchen, schon im ersten Semester durchzuarbeiten. Das hat damit zu tun, dass der Inhalt doch sehr komprimiert und auf das Wesentliche reduziert ist. Es ist schwer, sich auf diese Weise ein Rechtsgebiet selbständig zu erschließen. Ich würde die Anschaffung eines solchen „Überblick-Machers“ ab dem dritten Semester jedoch dringend empfehlen.
Alternativen
Richtige Alternativen hierzu (gesamtes Wissen in einem Werk) konnte ich nicht finden. Interessant finde ich aber folgende Werke:
Das Befristungsrecht ist leider kompliziert. Hier folgen 10 essentielle Merksätze, die dir das Verständnis des Befristungsrechts erleichtern werden.
Kein Einsatz ohne schriftlichen Arbeitsvertrages
keine Befristung ohne Rechtfertigung
Sachgrundlos? „2 – 3“ Regel
Befristungsgründe müssen nachvollziehbar sein
Befristungsketten müssen nachvollziehbar
Befristungsverlängerung und Vertragsänderung vertragen sich nicht
Diskriminierungs- und Benachteiligungsschutz
keine Kündigung ohne Kündigungsvereinbarung
befristete Vertragsbedingungen unterliegen der AGB Kontrolle
kein Einsatz ohne schriftlichen Arbeitsvertrages
Kein Einsatz ohne schriftlichen Arbeitsvertrages
Die Befristung bedarf zu Ihrer Wirksamkeit der Schriftform, § 14 Abs. 4 TzBfG. Ein Arbeitsvertrag kann jedoch auch formlos geschlossen werden.
Keine Befristung ohne Rechtfertigung
Das Befristungsrecht ist EU Arbeitsrecht. Die sehr schlanke EU Richtlinie 1999/70/EG legt fest:
1. Um Mißbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu vermeiden, ergreifen die Mitgliedstaaten nach der gesetzlich oder tarifvertraglich vorgeschriebenen oder in dem Mitgliedstaat üblichen Anhörung der Sozialpartner und/oder die Sozialpartner, wenn keine gleichwertigen gesetzlichen Maßnahmen zur Mißbrauchsverhinderung bestehen, unter Berücksichtigung der Anforderungen bestimmter Branchen und/oder Arbeitnehmerkategorien eine oder mehrere der folgenden Maßnahmen:
a) sachliche Gründe, die die Verlängerung solcher Verträge oder Verhältnisse rechtfertigen;
b) die insgesamt maximal zulässige Dauer aufeinanderfolgender Arbeitsverträge oder -verhältnisse;
c) die zulässige Zahl der Verlängerungen solcher Verträge oder Verhältnisse.
Der deutsche Gesetzgeber hat neben sachlichen Gründen auch sachgrundlose Befristungen erlaubt, die in ihrer Dauer und Anzahl von Verlängerungen beschränkt sind.
Acht sachliche Gründe sind gesetzlich benannt:
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,5.die Befristung zur Erprobung erfolgt,
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
Die Aufzählung ist nicht abschließend.
Sachgrundlos? „2 – 3“ Regel
Ohne eines Sachgrundes kann max. zwei Jahre befristet werden. In diesen zwei Jahren kann die Befristung max. drei Mal verlängert werden. Wer schon einmal zuvor bei demselben Arbeitgeber gearbeitet hat, kann nicht mehr sachgrundlos beschäftigt werden (auch nicht nach 3 Jahren Unterbrechung
Befristungsgründe müssen nachvollziehbar sein
Es ist nicht nötig, den Befristungsgrund auch tatsächlich zu benennen. Im Überprüfungsfall muss der Arbeitgeber jedoch in der Lage sein, den Befristungsgrund nachvollziehbar darzulegen und zu beweisen.
Befristungsketten müssen nachvollziehbar sein
Der Vertretungsbedarf kann über komplexe Vertretungsketten abgebildet werden. Auch die Befristungskette muss vertraglich nicht niedergelegt werden. Der Arbeitgeber muss jedoch in der Lage sein, im Überprüfungsfall die Befristungskette nachvollziehbar darzulegen und zu beweisen.
Befristungsverlängerung und Vertragsänderung vertragen sich nicht
Der sachgrundlos befristete Vertrag kann jederzeit bis zu drei Mal verlängert werden. Allerdings wird die Verlängerung als Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes „eng“ verstanden. Daher sollten etwaige Änderungen der Vertragsbedingungen zeitlich vor oder nach der Vertragsverlängerung erfolgen.
Diskriminierungs- und Benachteiligungsschutz
Das zweite große Anliegen der EU Richtlinie war der Diskriminierungs- und Benachteiligungsschutz der befristet Beschäftigten.
Befristet beschäftige Arbeitnehmer dürfen in ihren Beschäftigungsbedingungen nur deswegen, weil für sie ein befristeter Arbeitsvertrag oder ein befristetes Arbeitsverhältnis gilt, gegenüber vergleichbaren Dauerbeschäftigten nicht schlechter behandelt werden, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt.
Das befristete Arbeitsverhältnis endet mit dem Ende der Befristung. Vorher kann der befristete Vertrag nur dann durch eine Kündigung beendet, wenn dies vertraglich vereinbart wird.
befristete Vertragsbedingungen unterliegen der AGB Kontrolle
Oft besteht der Wunsch, nicht den gesamten Vertrag, sondern lediglich bestimmte Vertragsbestandteile, beispielsweise eine befristete Zulage, zu befristen. Diese Vereinbarungen unterliegen nicht der Befristungskontrolle des TzBfG, sondern den allgemeinen Grundsätzen der Vertragskontrolle, insbesondere das AGB Recht.
kein Einsatz ohne schriftlichen Arbeitsvertrages
Aus dem eingangs erklärten Schriftformgebot folgt: formlos geschlossener Arbeitsvertrag ist immer unbefristet.
Passend zur Zeitumstellung ein Thema zu den gesetzlichen Änderungen im Arbeitszeitrecht.
Der Bundestag hat jetzt mit der „Brückenteilzeit“ ein Jahr nach seiner Konstituierung die erste große arbeitsrechtliche Novellierung auf den Weg gebracht.
Worum handelt es sich?
Das deutsche Arbeitsrecht ist arbeitszeitrechtlich ziemlich unflexibel. So kann der Wunsch, beruflich für eine gewisse Zeit etwas kürzer zu treten, um sich zum Beispiel der eigenen Familie oder der eigenen Weiterbildung zu widmen, schnell an der fehlenden Zustimmung des Arbeitgebers scheitern.
Zwar gibt es aktuell noch den § 8 TzBfG, wonach eine Verringerung der Arbeitszeit auf Antrag des Arbeitnehmers möglich ist. Doch in der Praxis wird diese Möglichkeit aufgrund der bekannten „Teilzeitfalle“ kaum genutzt. Denn: wer einmal mit einem solchen Antrag seine Arbeitszeit verringert, hat keinen Anspruch auf Wiederherstellung des bisherigen Arbeitszeitvolumens. Das macht die aktuelle rechtliche Lage für viele unattraktiv.
Abseits des § 8 TzBfG normieren weitere Gesetze zwar durchaus eine Arbeitszeitverringerung mit Rückkehroption. Doch diese Vorschriften knüpfen an einen bestimmten Zweck zur Arbeitszeitreduzierung an (Kindererziehung oder Pflege von nahen Angehörigen)
Mit der Brückenteilzeit, die ab dem kommenden Jahr in Kraft tritt und im neuen § 9a TzBfG geregelt sein wird, will die Koalition das nun ändern.
Inhaltlich handelt es sich um einen Anspruch, der sich an § 8 TzBfG anlehnt und erlaubt eine befristete Arbeitszeitreduzierung für einen Zeitraum von 1 Jahr bis 5 Jahre. Der Arbeitnehmer muss hierzu bereits seit 6 Monaten im Betrieb tätig sein und einen Antrag in Textform spätestens 3 Monate vor gewünschten Beginn der Teilzeit stellen. Ein Anspruch besteht nur dann, wenn der Arbeitgeber (sic!) mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt, wobei der Arbeitgeber bis 200 Arbeitnehmer auf eine Erfüllungsquote verweisen kann.:
Anzahl der Mitarbeiter (Köpfe)
Anspruch für … Mitarbeiter
45 – 60
4
61 – 75
5
76 – 90
6
91 – 105
7
106 – 120
8
121 – 135
9
136 – 150
10
151 – 165
11
166 – 180
12
181 – 195
13
196 – 200
14
Darüber hinaus kann der Arbeitgeber, wie jetzt bei § 8 TzBfG die Teilzeit auch bei Vorhandensein von entgegenstehenden betrieblichen Gründen ablehnen.
Mit der neuen gesetzlichen Regelung ergeben sich nunmehr folgende Möglichkeiten für Arbeitnehmer, ihre Arbeitszeit dauerhaft oder auf Dauer zu verringern:
Teilzeitmodelle: Möglichkeiten ab 2019
Wird das gut funktionieren?
Auch ohne eine Kristallkugel kann man mit ziemlicher Sicherheit sagen, dass die neue gesetzliche Regelung nur für Arbeitnehmer interessant ist, die in größeren Unternehmen arbeiten, denn die genannten Schwellenwerte beziehen sich nicht auf Betriebe, sondern auf Arbeitgeber und damit Unternehmen. Etwa 14 Mio Arbeitnehmer sind in Einheiten beschäftigt, die weniger als 45 Arbeitnehmer haben.
Selbst bei Unternehmen mit bis zu 200 Arbeitnehmern werden maximal 14 von der neuen gesetzlichen Regelung profitieren können. In Unternehmen mit überwiegend weiblicher Belegschaft, wird der Schwellenwert sehr schnell erreicht werden, weil die Teilzeit ein tendenziell und überwiegend von Frauen bevorzugtes Beschäftigungsmodell ist.
Auch die bisherige Einschränkung über die betrieblichen Gründe eröffnet dem Arbeitgeber weitreichende Ablehnungsmöglichkeiten.
Nicht schön ist, dass das neue Gesetz keine Höchst- und Mindestsätze für die Arbeitszeitreduzierung vorgibt, die eine einheitliche Rechtsanwendung erlaubt hätten.
Fazit
die Brückenteilzeit bringt einen Ausweg aus der „Teilzeitfalle“
allerdings ist das Gesetz nur für Arbeitnehmer interessant, die bei großen Arbeitgebern beschäftigt sind
möglich ist, dass kleinere Arbeitgeber sich an der neuen gesetzlichen Lage orientieren, um freiwillige Teilzeitbeschäftigungsmodelle mit Rückkehroption anzubieten.
Ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts, dessen Gründe noch nicht veröffentlicht sind und zu dem bislang nur eine Pressemitteilung vorliegt, erregt die Gemüter. Stellen Wegezeiten bei Dienstreisen vom Arbeitgeber zu vergütende Arbeitszeiten dar?
Wie definiert sich Arbeitszeit?
Arbeitszeit ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen.
Können Zeiten ohne Arbeit Arbeitszeit sein?
Zum Verständnis der Rechtsprechung ist wichtig zu wissen, dass das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung die Frage des Vorliegens der Arbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz (öffentlich-rechtliche Schutzvorschriften) von der Frage der Vergütung (privatrechtliches Austauschverhältnis) trennt.
Reisen innerhalb der Arbeitszeit sind zu vergüten. Die Vergütungspflicht für vor- und nachbereitende Reisezeiten hängt im Einzelfall davon ab, ob objektiv eine Vergütung zu erwarten sei, § 612 BGB.
Umkleidezeiten sind dann zu vergütende Arbeitszeit, wenn das Ankleiden einer vorgeschriebenen Arbeitskleidung im Interesse des Arbeitgebers ist und üblicherweise nicht schon zu Hause erfolgen kann, weil es sonst auffällig wirken würde.
Wegezeiten von und zur Arbeitsstätte ist keine Arbeitszeit. Anders jedoch bei Einsätzen außerhalb des üblichen Dienstortes. Die Vergütungspflicht richtet sich danach, ob eine solche Vergütung im Einzelfall üblich und den Umständen nach zu erwarten wäre, § 612 BGB. Hier schauen die Richter darauf, wie hoch die Vergütung des Arbeitnehmers ist und ob es branchenüblich sei, diese Wegezeiten gesondert zu vergüten.
Und Dienstreisen?
Im Ergebnis sind Dienstreisen, also Fahrten des Arbeitnehmers von seiner üblichen Betriebsstätte an einen oder mehrere andere Orte, an denen ein Dienstgeschäft zu erledigen ist, auch Wegezeiten, die im Interesse des Arbeitgebers erfolgen.
Bislang war das Bundesarbeitsgericht der Auffassung, dass das bloße passive Reisen im Interesse des Arbeitgebers noch keine Arbeitsleistung sei, weil damit nicht die Befriedigung eines fremden Bedürfnisses verbunden sei. Anders war nach der bisherigen Rechtsprechung der Fall zu beurteilen, wenn schon in der Reise selbst die Ausübung des Direktionsrechts des Arbeitgebers erfolgte, etwa durch die Anordnung, am Steuer eines PKW zu sitzen oder während der Reisezeit die Akten zu studieren (BAG 14.11.2006, Az.: 1 ABR 5/06 ).
Was sagt das BAG jetzt?
Das jetzige Urteil, scheint die bisherige Rechtsprechung zu generalisieren.
Entsendet der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer vorübergehend ins Ausland, erfolgen die Reisen zur auswärtigen Arbeitsstelle und von dort zurück ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers und sind deshalb in der Regel wie Arbeit zu vergüten.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. Oktober 2018 – 5 AZR 553/17 –
Der Entscheidung lag ein über mehrere Instanzen geführter Streit eines Bauleiters der im Auftrag seines Arbeitgebers nach China reisen musste. Nach Abschluss der 4 Tage dauernden Dienstflugreise mit einem auf Wunsch des Bauleiters gebuchten Rückflug in der Business-Klasse und einem Zwischenstopp in Dubai, vergütete der Arbeitgeber lediglich 8 Stunden pro Tag. Der Kläger begehrte jedoch auch die Vergütung von weiteren 37 Überstunden und meinte, diesen Anspruch aus dem anwendbaren Rahmentarifvertrag für das Baugewerbe herzuleiten. Dort ist nämlich ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung des Tariflohns ohne Zuschläge für die Reisezeit geregelt für den Fall, dass der Einsatzort an einer Baustelle befindet, die mehr als 50 km vom Heimatort entfernt ist.
Das Arbeitsgericht Ludwigshafen hat die Klage noch abgewiesen, weil es der Meinung war, dass der RTV-Bau auf Flugreisen nicht anwendbar sei. Das LAG Rheinland-Pfalz (Urt. v. 13.07.2017, Az. 2 Sa 468/16) folgte der Argumentation des Klägers und gab der Berufung statt. Das BAG bestätigte die LAG Entscheidung im Grundsatz. Verwies den Streit jedoch zurück an das LAG zur weiteren Klärung des Sachverhalts in Bezug darauf, ob die Reisezeit mit dem Zwischenstopp in Dubai Erforderlich war.
Ohne die veröffentlichten Urteilsgründe – die Veröffentlichung ist wohl in rund 6-8 Wochen zu erwarten – ist es schwer zu beurteilen, ob es sich bei der jetzigen BAG Entscheidung um eine Rechtsprechungsänderung in Bezug auf § 612 BGB handelt und das BAG nun generell meint, dass Dienstreisen im Interesse des Arbeitgebers auch über die übliche Arbeitszeit hinaus zu vergüten sind oder es sich um eine Entscheidung handelt, die nur im Anwendungsbereich des Rahmentarifvertrages für das Baugewerbe gültig ist. Das bleibt es nun abzuwarten. Daher sind die zum Teil euphorischen Pressestimmen aktuell noch mit Vorsicht zu genießen.
Mein ausbildender Richter in der Zivilstation hat sich oft über Kollegen beschwert, diedie außergerichtliche Anwaltstätigkeit falsch einklagten. Was war das Problem?
Zunächst muss man Folgendes wissen. Anwaltliche Tätigkeit im Verfahren (ab Klageerhebung oder Mahnverfahren) wird über die Vorschrift der §§ 91 ff ZPO als Kosten des Rechtsstreits behandelt.
Es kommt aber oft vor, dass der Anwalt schon vorgerichtlich tätig ist. Diese Kosten werden im Kostenfestsetzungsverfahren nicht berücksichtigt – sie müssen daher zusätzlich zur Hauptforderung in der Klage geltend gemacht werden.
Zu denken sind an folgende Kostenerstattungsansprüche des Rechtsanwalts:
Rechtsverfolgungskosten als weiterer Schaden nach § 249 BGB.
Macht der Kläger einen Schadensersatzanspruch geltend und ist der Schaden tatsächlich gegeben, so kann es erforderlich sein, anwaltliche Hilfe zur Rechtsdurchsetzung zu nehmen. Das ist in der Regel dann der Fall, wenn der Gegner sich weigert, den Schaden zu begleichen. Dabei handelt es sich bei den Rechtsverfolgungskosten im eigentlichen Sinne nicht um einen Schadensersatzanspruch (unfreiwillige Vermögenseinbußen), sondern um einen Aufwendungsersatzanspruch (freiwillige Vermögenseinbuße). Soweit die Aufwendungen adäquat kausal durch den Schädiger verursacht wurden, besteht auch der Erstatttungsanspruch. Anspruchsvoraussetzungen sind daher im haftungsbegründenden Tatbestand das Vorliegen eines ersatzfähigen Schadens und im haftungsausfüllenden Tatbestand die Notwendigkeit der Anwaltskosten. Im Detail ist vieles nicht geklärt. Als Faustformel gilt: bei einfacheren Fallkonstellationen muss der Anspruchssteller versuchen, seine Ansprüche selbst geltend zu machen und erst bei Weigerung der Gegenseite den Anwalt zur Hilfe nehmen. Dabei gilt, dass auch ein einfacher Verkehrsunfall stets und sofort die Notwendigkeit der Anwaltskosten begründet.
Anwaltskosten als Verzugsschaden
Ist der Gegner mit seiner Leistung im Schuldnerverzug nach § 286, so gehören die Anwaltskosten zum Verzögerungsschaden (§ 280 Abs. 2 BGB). Hier passiert folgender Fehler: Der Anwalt muss erst nach Eintritt des Verzugs eingeschlatet werden. Wenn der Rechtsanwalt den Schuldner durch sein Anwaltsschreiben erst in Verzug setzt, können die bis dahin angefallenen Kosten nicht als Verzugsschaden erstattet werden.
Zu beachten sind ferner folgende Details:
Der Schaden muss bei seiner Geltendmachung dem Geschädigten schon entstanden sein. Das heißt, zur Schlüssigkeit der Klage muss der Kläger vortragen, dass er die Anwaltsrechnung bereits beglichen hat. Dies ist vorsorglich unter Beweis durch Zeugenvernehmung des Rechtsanwalts oder seiner Angestellten zu stellen. Ist das noch nicht erfolgt, so ist der Antrag nicht auf Schadensersatz, sondern auf Freistellung von Rechtsanwaltskosten zu stellen. Dass Anwälte das oft übersahen, hat meinen Ausbilder auf die Palme gebracht. Hierfür hatte er schon einen Textbaustein als richterlichen Hinweis parat.
Ferner muss der Geschädigte für die Geltendmachung des Schadens aktiv legitimiert sein. Ist er rechtsschutzversichert und hat die Rechtsschutz für die außergerichtliche Tätigkeit bereits gezahlt, gilt § 86 VVG, wonach Ersatzansprüche auf diese kraft Gesetzes übergehen. Wenn der Geschädigte Anwaltskosten im eigenen Namen geltend macht, muss er sich vorher diese von der Rechtschutz abtreten lassen. Manche Rechtsschutzversicherungen erklären sich mit der Geltendmachung dieser Kosten schon in der Deckungszusage für ein einverstanden. Dann kann dieses Schreiben zur Schlüssigmachung der Klage mit eingereicht werden. Sonst empfiehlt es sich bei der Rechtsschutz nach diesen Modalitäten zu erkundigen.
Heute habe ich für euch eine Webseite aus meiner Schatzkiste. Manchmal weiß man nicht, welches Gericht örtlich für einen bestimmten Ort zuständig ist. Hier behelfe ich mich mit der obigen Seite. Einfach den Zielort eingeben und schon hat man eine Auswahl der zuständigen Gerichte aus allen Gerichtsbarkeiten. Ich nutze die Seite gerne und oft und kann sie jedem empfehlen.
