Schlagwort: Lernbeitrag

Das Befristungsrecht ist leider kompliziert. Hier folgen 10 essentielle Merksätze, die dir das Verständnis des Befristungsrechts erleichtern werden.

1. Kein Einsatz ohne schriftlichen Arbeitsvertrages
2. keine Befristung ohne Rechtfertigung
3. Sachgrundlos?  „2 – 3“ Regel
4. Befristungsgründe müssen nachvollziehbar sein
5. Befristungsketten müssen nachvollziehbar
6. Befristungsverlängerung und Vertragsänderung vertragen sich nicht
7. Diskriminierungs- und Benachteiligungsschutz
8. keine Kündigung ohne Kündigungsvereinbarung
9. befristete Vertragsbedingungen unterliegen der AGB Kontrolle
10. kein Einsatz ohne schriftlichen Arbeitsvertrages 

Kein Einsatz ohne schriftlichen Arbeitsvertrages

Die Befristung bedarf zu Ihrer Wirksamkeit der Schriftform, § 14 Abs. 4 TzBfG. Ein Arbeitsvertrag kann jedoch auch formlos geschlossen werden. 

Keine Befristung ohne Rechtfertigung

Das Befristungsrecht ist EU Arbeitsrecht. Die sehr schlanke EU Richtlinie 1999/70/EG legt fest:

1. Um Mißbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu vermeiden, ergreifen die Mitgliedstaaten nach der gesetzlich oder tarifvertraglich vorgeschriebenen oder in dem Mitgliedstaat üblichen Anhörung der Sozialpartner und/oder die Sozialpartner, wenn keine gleichwertigen gesetzlichen Maßnahmen zur Mißbrauchsverhinderung bestehen, unter Berücksichtigung der Anforderungen bestimmter Branchen und/oder Arbeitnehmerkategorien eine oder mehrere der folgenden Maßnahmen:

a) sachliche Gründe, die die Verlängerung solcher Verträge oder Verhältnisse rechtfertigen;

b) die insgesamt maximal zulässige Dauer aufeinanderfolgender Arbeitsverträge oder -verhältnisse;

c) die zulässige Zahl der Verlängerungen solcher Verträge oder Verhältnisse.

https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/HTML/?uri=CELEX:31999L0070&from=DE

Der deutsche Gesetzgeber hat neben sachlichen Gründen auch sachgrundlose Befristungen erlaubt, die in ihrer Dauer und Anzahl von Verlängerungen beschränkt sind.

Acht sachliche Gründe sind gesetzlich benannt:

1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,5.die Befristung zur Erprobung erfolgt,
5. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
6. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
7. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Die Aufzählung ist nicht abschließend.

Sachgrundlos?  „2 – 3“ Regel

Ohne eines Sachgrundes kann max. zwei Jahre befristet werden. In diesen zwei Jahren kann die Befristung max. drei Mal verlängert werden. Wer schon einmal zuvor bei demselben Arbeitgeber gearbeitet hat, kann nicht mehr sachgrundlos beschäftigt werden (auch nicht nach 3 Jahren Unterbrechung

Befristungsgründe müssen nachvollziehbar sein

Es ist nicht nötig, den Befristungsgrund auch tatsächlich zu benennen. Im Überprüfungsfall muss der Arbeitgeber jedoch in der Lage sein, den Befristungsgrund nachvollziehbar darzulegen und zu beweisen.

Befristungsketten müssen nachvollziehbar sein

Der Vertretungsbedarf kann über komplexe Vertretungsketten abgebildet werden. Auch die Befristungskette muss vertraglich nicht niedergelegt werden. Der Arbeitgeber muss jedoch in der Lage sein, im Überprüfungsfall die Befristungskette nachvollziehbar darzulegen und zu beweisen.

Befristungsverlängerung und Vertragsänderung vertragen sich nicht

Der sachgrundlos befristete Vertrag kann jederzeit bis zu drei Mal verlängert werden. Allerdings wird die Verlängerung als Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes „eng“ verstanden. Daher sollten etwaige Änderungen der Vertragsbedingungen zeitlich vor oder nach der Vertragsverlängerung erfolgen.

Diskriminierungs- und Benachteiligungsschutz

Das zweite große Anliegen der EU Richtlinie war der Diskriminierungs- und Benachteiligungsschutz der befristet Beschäftigten.

Befristet beschäftige Arbeitnehmer dürfen in ihren Beschäftigungsbedingungen nur deswegen, weil für sie ein befristeter Arbeitsvertrag oder ein befristetes Arbeitsverhältnis gilt, gegenüber vergleichbaren Dauerbeschäftigten nicht schlechter behandelt werden, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt. 

https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/HTML/?uri=CELEX:31999L0070&from=DE

Diese Anforderung erfüllen §§ 4,5 TzBfG

keine Kündigung ohne Kündigungsvereinbarung

Das befristete Arbeitsverhältnis endet mit dem Ende der Befristung. Vorher kann der befristete Vertrag nur dann durch eine Kündigung beendet, wenn dies vertraglich vereinbart wird.

befristete Vertragsbedingungen unterliegen der AGB Kontrolle

Oft besteht der Wunsch, nicht den gesamten Vertrag, sondern lediglich bestimmte Vertragsbestandteile, beispielsweise eine befristete Zulage, zu befristen.  Diese Vereinbarungen unterliegen nicht der Befristungskontrolle des TzBfG, sondern den allgemeinen Grundsätzen der Vertragskontrolle, insbesondere das AGB Recht.

kein Einsatz ohne schriftlichen Arbeitsvertrages

Aus dem eingangs erklärten Schriftformgebot folgt: formlos geschlossener Arbeitsvertrag ist immer unbefristet.