10 Merksätze zum Befristungsrecht

Das Befristungsrecht ist leider kompliziert. Hier folgen 10 essentielle Merksätze, die dir das Verständnis des Befristungsrechts erleichtern werden.

  1. Kein Einsatz ohne schriftlichen Arbeitsvertrages
  2. keine Befristung ohne Rechtfertigung
  3. Sachgrundlos?  „2 – 3“ Regel
  4. Befristungsgründe müssen nachvollziehbar sein
  5. Befristungsketten müssen nachvollziehbar
  6. Befristungsverlängerung und Vertragsänderung vertragen sich nicht
  7. Diskriminierungs- und Benachteiligungsschutz
  8. keine Kündigung ohne Kündigungsvereinbarung
  9. befristete Vertragsbedingungen unterliegen der AGB Kontrolle
  10. kein Einsatz ohne schriftlichen Arbeitsvertrages 

Kein Einsatz ohne schriftlichen Arbeitsvertrages

Die Befristung bedarf zu Ihrer Wirksamkeit der Schriftform, § 14 Abs. 4 TzBfG. Ein Arbeitsvertrag kann jedoch auch formlos geschlossen werden. 

Keine Befristung ohne Rechtfertigung

Das Befristungsrecht ist EU Arbeitsrecht. Die sehr schlanke EU Richtlinie 1999/70/EG legt fest:

1. Um Mißbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu vermeiden, ergreifen die Mitgliedstaaten nach der gesetzlich oder tarifvertraglich vorgeschriebenen oder in dem Mitgliedstaat üblichen Anhörung der Sozialpartner und/oder die Sozialpartner, wenn keine gleichwertigen gesetzlichen Maßnahmen zur Mißbrauchsverhinderung bestehen, unter Berücksichtigung der Anforderungen bestimmter Branchen und/oder Arbeitnehmerkategorien eine oder mehrere der folgenden Maßnahmen:


a) sachliche Gründe, die die Verlängerung solcher Verträge oder Verhältnisse rechtfertigen;


b) die insgesamt maximal zulässige Dauer aufeinanderfolgender Arbeitsverträge oder -verhältnisse;


c) die zulässige Zahl der Verlängerungen solcher Verträge oder Verhältnisse.

https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/HTML/?uri=CELEX:31999L0070&from=DE

Der deutsche Gesetzgeber hat neben sachlichen Gründen auch sachgrundlose Befristungen erlaubt, die in ihrer Dauer und Anzahl von Verlängerungen beschränkt sind.

Acht sachliche Gründe sind gesetzlich benannt:

  1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
  3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
  4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,5.die Befristung zur Erprobung erfolgt,
  5. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
  6. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
  7. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Die Aufzählung ist nicht abschließend.

Sachgrundlos?  „2 – 3“ Regel

Ohne eines Sachgrundes kann max. zwei Jahre befristet werden. In diesen zwei Jahren kann die Befristung max. drei Mal verlängert werden. Wer schon einmal zuvor bei demselben Arbeitgeber gearbeitet hat, kann nicht mehr sachgrundlos beschäftigt werden (auch nicht nach 3 Jahren Unterbrechung

Befristungsgründe müssen nachvollziehbar sein

Es ist nicht nötig, den Befristungsgrund auch tatsächlich zu benennen. Im Überprüfungsfall muss der Arbeitgeber jedoch in der Lage sein, den Befristungsgrund nachvollziehbar darzulegen und zu beweisen.

Befristungsketten müssen nachvollziehbar sein

Der Vertretungsbedarf kann über komplexe Vertretungsketten abgebildet werden. Auch die Befristungskette muss vertraglich nicht niedergelegt werden. Der Arbeitgeber muss jedoch in der Lage sein, im Überprüfungsfall die Befristungskette nachvollziehbar darzulegen und zu beweisen.

Befristungsverlängerung und Vertragsänderung vertragen sich nicht

Der sachgrundlos befristete Vertrag kann jederzeit bis zu drei Mal verlängert werden. Allerdings wird die Verlängerung als Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes „eng“ verstanden. Daher sollten etwaige Änderungen der Vertragsbedingungen zeitlich vor oder nach der Vertragsverlängerung erfolgen.

Diskriminierungs- und Benachteiligungsschutz

Das zweite große Anliegen der EU Richtlinie war der Diskriminierungs- und Benachteiligungsschutz der befristet Beschäftigten.

Befristet beschäftige Arbeitnehmer dürfen in ihren Beschäftigungsbedingungen nur deswegen, weil für sie ein befristeter Arbeitsvertrag oder ein befristetes Arbeitsverhältnis gilt, gegenüber vergleichbaren Dauerbeschäftigten nicht schlechter behandelt werden, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt. 


https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/HTML/?uri=CELEX:31999L0070&from=DE

Diese Anforderung erfüllen §§ 4,5 TzBfG

keine Kündigung ohne Kündigungsvereinbarung

Das befristete Arbeitsverhältnis endet mit dem Ende der Befristung. Vorher kann der befristete Vertrag nur dann durch eine Kündigung beendet, wenn dies vertraglich vereinbart wird.

befristete Vertragsbedingungen unterliegen der AGB Kontrolle

Oft besteht der Wunsch, nicht den gesamten Vertrag, sondern lediglich bestimmte Vertragsbestandteile, beispielsweise eine befristete Zulage, zu befristen.  Diese Vereinbarungen unterliegen nicht der Befristungskontrolle des TzBfG, sondern den allgemeinen Grundsätzen der Vertragskontrolle, insbesondere das AGB Recht.

kein Einsatz ohne schriftlichen Arbeitsvertrages

Aus dem eingangs erklärten Schriftformgebot folgt: formlos geschlossener Arbeitsvertrag ist immer unbefristet. 

Brückenteilzeit – Ausweg aus der Teilzeitfalle?

Passend zur Zeitumstellung ein Thema zu den gesetzlichen Änderungen im Arbeitszeitrecht.

Der Bundestag hat jetzt mit der „Brückenteilzeit“ ein Jahr nach seiner Konstituierung die erste große arbeitsrechtliche Novellierung auf den Weg gebracht.

Worum handelt es sich?

Das deutsche Arbeitsrecht ist arbeitszeitrechtlich ziemlich unflexibel. So kann der Wunsch, beruflich für eine gewisse Zeit etwas kürzer zu treten, um sich zum Beispiel der eigenen Familie oder der eigenen Weiterbildung zu widmen, schnell an der fehlenden Zustimmung des Arbeitgebers scheitern. 

Zwar gibt es aktuell noch den § 8 TzBfG, wonach eine Verringerung der Arbeitszeit auf Antrag des Arbeitnehmers möglich ist. Doch in der Praxis wird diese Möglichkeit aufgrund der bekannten „Teilzeitfalle“ kaum genutzt. Denn: wer einmal mit einem solchen Antrag seine Arbeitszeit verringert, hat keinen Anspruch auf Wiederherstellung des bisherigen Arbeitszeitvolumens. Das macht die aktuelle rechtliche Lage für viele unattraktiv.

Abseits des § 8 TzBfG normieren weitere Gesetze zwar durchaus eine Arbeitszeitverringerung mit Rückkehroption. Doch diese Vorschriften knüpfen an einen bestimmten Zweck zur Arbeitszeitreduzierung an (Kindererziehung oder Pflege von nahen Angehörigen)

Mit der Brückenteilzeit, die ab dem kommenden Jahr in Kraft tritt und im neuen § 9a TzBfG geregelt sein wird, will die Koalition das nun ändern.

Inhaltlich handelt es sich um einen Anspruch, der sich an § 8 TzBfG anlehnt und erlaubt eine befristete Arbeitszeitreduzierung für einen Zeitraum von 1 Jahr bis 5 Jahre. Der Arbeitnehmer muss hierzu bereits seit 6 Monaten im Betrieb tätig sein und einen Antrag in Textform spätestens 3 Monate vor gewünschten Beginn der Teilzeit stellen. Ein Anspruch besteht nur dann, wenn der Arbeitgeber (sic!) mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt, wobei der Arbeitgeber bis 200 Arbeitnehmer auf eine Erfüllungsquote verweisen kann.: 

Anzahl der Mitarbeiter (Köpfe)Anspruch für … Mitarbeiter
45 – 60 4
61 – 75 5
76 – 90 6
91 – 1057
106 – 1208
121 – 1359
136 – 15010
151 – 16511
166 – 18012
181 – 19513
196 – 200
14

 Darüber hinaus kann der Arbeitgeber, wie jetzt bei § 8 TzBfG die Teilzeit auch bei Vorhandensein von entgegenstehenden betrieblichen Gründen ablehnen.

Mit der neuen gesetzlichen Regelung ergeben sich nunmehr folgende Möglichkeiten für Arbeitnehmer, ihre Arbeitszeit dauerhaft oder auf Dauer zu verringern:

Teilzeitmodelle: Möglichkeiten ab 2019
Teilzeitmodelle: Möglichkeiten ab 2019

Wird das gut funktionieren?

Auch ohne eine Kristallkugel kann man mit ziemlicher Sicherheit sagen, dass die neue gesetzliche Regelung nur für Arbeitnehmer interessant ist, die in größeren Unternehmen arbeiten, denn die genannten Schwellenwerte beziehen sich nicht auf Betriebe, sondern auf Arbeitgeber und damit Unternehmen. Etwa 14 Mio Arbeitnehmer sind in Einheiten beschäftigt, die weniger als 45 Arbeitnehmer haben.

Selbst bei Unternehmen mit bis zu 200 Arbeitnehmern werden maximal 14 von der neuen gesetzlichen Regelung profitieren können. In Unternehmen mit überwiegend weiblicher Belegschaft, wird der Schwellenwert sehr schnell erreicht werden, weil die Teilzeit ein tendenziell und überwiegend von Frauen bevorzugtes Beschäftigungsmodell ist.

Auch die bisherige Einschränkung über die betrieblichen Gründe eröffnet dem Arbeitgeber weitreichende Ablehnungsmöglichkeiten.

Nicht schön ist, dass das neue Gesetz keine Höchst- und Mindestsätze für die Arbeitszeitreduzierung vorgibt, die eine einheitliche Rechtsanwendung erlaubt hätten.

Fazit

  • die Brückenteilzeit bringt einen Ausweg aus der „Teilzeitfalle“
  • allerdings ist das Gesetz nur für Arbeitnehmer interessant, die bei großen Arbeitgebern beschäftigt sind
  • möglich ist, dass kleinere Arbeitgeber sich an der neuen gesetzlichen Lage orientieren, um freiwillige Teilzeitbeschäftigungsmodelle mit Rückkehroption anzubieten.

BAG: Neues zur Vergütung von Dienstreisezeiten

Ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts, dessen Gründe noch nicht veröffentlicht sind und zu dem bislang nur eine Pressemitteilung vorliegt, erregt die Gemüter. Stellen Wegezeiten bei Dienstreisen vom Arbeitgeber zu vergütende Arbeitszeiten dar? 

Wie definiert sich Arbeitszeit?

Arbeitszeit ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen.

Können Zeiten ohne Arbeit Arbeitszeit sein?

Zum Verständnis der Rechtsprechung ist wichtig zu wissen, dass das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung die Frage des Vorliegens der Arbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz (öffentlich-rechtliche Schutzvorschriften) von der Frage der Vergütung (privatrechtliches Austauschverhältnis) trennt. 

Reisen innerhalb der Arbeitszeit sind zu vergüten. Die Vergütungspflicht für vor- und nachbereitende Reisezeiten hängt im Einzelfall davon ab, ob objektiv eine Vergütung zu erwarten sei, § 612 BGB.

 Umkleidezeiten sind dann zu vergütende Arbeitszeit, wenn das Ankleiden einer vorgeschriebenen Arbeitskleidung im Interesse des Arbeitgebers ist und üblicherweise nicht schon zu Hause erfolgen kann, weil es sonst auffällig wirken würde.

Wegezeiten von und zur Arbeitsstätte ist keine Arbeitszeit. Anders jedoch bei Einsätzen außerhalb des üblichen Dienstortes. Die Vergütungspflicht richtet sich danach, ob eine solche Vergütung im Einzelfall üblich und den Umständen nach zu erwarten wäre, § 612 BGB. Hier schauen die Richter darauf, wie hoch die Vergütung des Arbeitnehmers ist und ob es branchenüblich sei, diese Wegezeiten gesondert zu vergüten.

Und Dienstreisen?

Im Ergebnis sind Dienstreisen, also Fahrten des Arbeitnehmers von seiner üblichen Betriebsstätte an einen oder mehrere andere Orte, an denen ein Dienstgeschäft zu erledigen ist, auch Wegezeiten, die im Interesse des Arbeitgebers erfolgen.

Bislang war das Bundesarbeitsgericht der Auffassung, dass das bloße passive Reisen im Interesse des Arbeitgebers noch keine Arbeitsleistung sei, weil damit nicht die Befriedigung eines fremden Bedürfnisses verbunden sei. Anders war nach der bisherigen Rechtsprechung der Fall zu beurteilen, wenn schon in der Reise selbst die Ausübung des Direktionsrechts des Arbeitgebers erfolgte, etwa durch die Anordnung, am Steuer eines PKW zu sitzen oder während der Reisezeit die Akten zu studieren (BAG 14.11.2006,
Az.: 1 ABR 5/06 ).

Was sagt das BAG jetzt?

Das jetzige Urteil, scheint die bisherige Rechtsprechung zu generalisieren.

Entsendet der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer vorübergehend ins Ausland, erfolgen die Reisen zur auswärtigen Arbeitsstelle und von dort zurück ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers und sind deshalb in der Regel wie Arbeit zu vergüten.


Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. Oktober 2018 – 5 AZR 553/17 –

Der Entscheidung lag ein über mehrere Instanzen geführter Streit eines Bauleiters der im Auftrag seines Arbeitgebers nach China reisen musste. Nach Abschluss der 4 Tage dauernden Dienstflugreise mit einem auf Wunsch des Bauleiters gebuchten Rückflug in der Business-Klasse und einem Zwischenstopp in Dubai,  vergütete der Arbeitgeber lediglich 8 Stunden pro Tag. Der Kläger begehrte jedoch auch die Vergütung von weiteren 37 Überstunden und meinte, diesen Anspruch aus dem anwendbaren Rahmentarifvertrag für das Baugewerbe herzuleiten. Dort ist nämlich ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung des Tariflohns ohne Zuschläge für die Reisezeit geregelt für den Fall, dass der Einsatzort an einer Baustelle befindet, die mehr als 50 km vom Heimatort entfernt ist.

Das Arbeitsgericht Ludwigshafen hat die Klage noch abgewiesen, weil es der Meinung war, dass der RTV-Bau auf Flugreisen nicht anwendbar sei. Das LAG Rheinland-Pfalz (Urt. v. 13.07.2017, Az. 2 Sa 468/16) folgte der Argumentation des Klägers und gab der Berufung statt. Das BAG bestätigte die LAG Entscheidung im Grundsatz. Verwies den Streit jedoch zurück an das LAG zur weiteren Klärung des Sachverhalts in Bezug darauf, ob die Reisezeit mit dem Zwischenstopp in Dubai Erforderlich war.

Ohne die veröffentlichten Urteilsgründe – die Veröffentlichung ist wohl in rund 6-8 Wochen zu erwarten – ist es schwer zu beurteilen, ob es sich bei der jetzigen BAG Entscheidung um eine Rechtsprechungsänderung in Bezug auf § 612 BGB handelt und das BAG nun generell meint, dass Dienstreisen im Interesse des Arbeitgebers auch über die übliche Arbeitszeit hinaus zu vergüten sind oder es sich um eine Entscheidung handelt, die nur im Anwendungsbereich des Rahmentarifvertrages für das Baugewerbe gültig ist. Das bleibt es nun abzuwarten. Daher sind die zum Teil euphorischen Pressestimmen aktuell noch mit Vorsicht zu genießen.

Jura Ersti – was muss ich mir kaufen?

die vollständige Einkaufsliste für Jura-Erstsemester

Anfang April ist es soweit – viele Erstsemester werden zum Sommersemester ihr Jura-Studium beginnen. Es ist noch etwas Zeit sich darüber Gedanken zu machen, welche Literatur man sich kaufen sollte. Dieser Beitrag soll eine erste Hilfestellung sein (Die Links führen zu Amazon – Es gibt jedoch zahlreiche Alternativen!)

  1. Gesetzestexte

Das Wichtigste zuerst – die Gesetzestexte. Viele Rechtsfragen aus den ersten Semestern lassen sich durch das Studium der Gesetzesbücher lösen. Bis zum Hauptstudium sind die Taschenbuchausgaben absolut ausreichend. Ich kann nicht empfehlen, schon im ersten Semester sich einen Schönfelder nebst Ergänzungsband zu kaufen. Abgesehen davon, dass diese Bücher extrem schwer sind, sind sie zudem sehr teuer. Schon die Erstanschaffung kostet etwa 30,00 € bis 40,00 €. Dazu kommen die Nachlieferungen, die jeweils etwa 6 – 20 € kosten und in unregelmäßigen Abständen eure Zeit beim Einsortieren der hauchdünnen Seiten rauben. Diese Zeit ist viel besser ins Lernen zu investieren.

Nun also die Top 3 Gesetzestexte für’s Erste:

  1. Bürgerliches Gesetzbuch BGB: mit Allgemeinem Gleichbehandlungsgesetz, BeurkundungsG, BGB-Informationspflichten-Verordnung, Einführungsgesetz – den AT und BT Teil werdet ihr bis zum Hauptstudium so oft lesen, dass ihr die Paragrafen im Schlafen können werdet.
  2. Strafgesetzbuch StGB (dtv Beck Texte) – Auch dieses Gesetz hat einen AT und BT Teil. Anders als das BGB sind die Vorschriften weniger sperrig – man lese nur § 212 BGB. Hinter dieser einfachen Formulierung verstecken sich juristische Probleme, die auch heute nicht geklärt sind und viele Regalmeter an Kommentarliteratur füllen.
  3. Basistexte Öffentliches Recht (dtv Beck Texte) – Hier lassen sich Vorschriften für die Vorlesungen zu Grundrechten und Verwaltungsrecht finden. Beim Verwaltungsrecht ist zu beachten, dass in jedem Bundesland unterschiedliche Vorschriften bestehen können. Dieses Buch bildet nur das Bundesrecht ab. Das reicht zwar in den meisten Fällen in den ersten Semestern völlig aus – euer Dozent kann aber auch andere Buchempfehlungen hierzu geben, um auch das Landesrecht abzubilden. In NRW wird oft dieses empfohlen: Landesrecht Nordrhein-Westfalen: Textsammlung – Rechtsstand: 1. Juli 2016.

Das war’s: mehr benötigt ihr für den Start an Gesetzesliteratur wirklich nicht. Wichtig ist, dass die Bücher möglichst aktuell sind. Eine Gesetzessammlung aus 2006 ist aktuell nichts mehr wert  – zu viele Gesetzesänderungen sind seitdem erfolgt. Die aktuellsten Gesetzeswerke lassen sich im Internet aufrufen. Die besten Quellen hierfür sind meines Erachtens: http://www.dejure.de und http://www.buzer.de. Landesrecht muss man allerdings auf den jeweiligen Webseiten des Landesjustizministeriums suchen. In NRW z.B unter: https://recht.nrw.de/lmi/owa/br_start (in Google sucht man nach Landesrecht Bundesland)

Erwähnenswert sind noch die Gesetzessammlungen von Nomos: Zivilrecht – Öffentliches Recht – Strafrecht: Textsammlung. In diesen drei Gesetzesbüchern sind die drei größten Rechtsgebiete sehr umfassend vertreten. Allerdings hat diese Ausführlichkeit auch ihren Preis: Knapp 60,00 € kosten die drei Bände. Ihr Gewicht ist auch nicht zu vernachlässigen.

Wer nicht so viel Geld ausgeben möchte, kann auch komplett digital und zudem kostenlos lernen. Alles was man braucht ist ein Tablet oder ein Smartphone. Unter Android empfehle ich Lawdroid und Jlaw. Letztere ist nicht bloß eine Gesetzessammlung, sondern enthält auch viele Urteile mit Volltextsuche. Die IPhone- Fraktion greift zu Gesetze – Bund / Bayern oder LX Gesetze.

Mein Tipp: Es ist sehr wichtig, dass man mit den Gesetzen in den Gesetzesbüchern arbeitet, liest, markiert und unterstreicht. Daher empfehle ich, die Apps nur als Ergänzung – nicht aber als ausschließliches Lernmittel. Da in den Klausuren alleine die Gesetzesbücher zugelassen sind, muss man den Umgang damit schon ab dem ersten Studientag lernen – in der Klausur wird man es sonst bereuen.

2. Fachbücher

Neben den Gesetzesbüchern, braucht man auch didaktische Literatur. Hier werden die Dozenten zu Beginn jeder Veranstaltung ihre Tipps geben. Wichtig ist zu wissen, dass es nicht „DAS“ Lernbuch gibt. Zu jedem Fach gibt es hunderte „Einführungen“, „Grundwissen-Bücher“, „Lernkommentare“ uns vieles andere. Es empfiehlt sich, einmal in Uni-Bib zu setzen und sich einige Exemplare pro Fach anzuschauen, probe zu lesen und zu blättern.

Ich für meinen Teil konnte ganz gut mit den Darstellungen von Rolf Schmidt BGB Allgemeiner Teil: Grundlagen des Zivilrechts; Methodik der Fallbearbeitung, Strafrecht Allgemeiner Teil: Grundlagen der Strafbarkeit; Aufbau des strafrechtlichen Gutachtens, Staatsorganisationsrecht: sowie Grundzüge des Verfassungsprozessrechts und des EU-Rechts und andere lernen. Man muss jedoch wissen, dass viele Dozenten diese Art von Fachliteratur nicht ernst nehmen. Sie ist auch in den Facharbeiten nicht zitierfähig. Es handelt sich um speziell aufbereitete Lernbeiträge und nicht um wissenschaftliche Abhandlungen.

Sehr empfehlenswert sind die Studienkommentare von Jacobi (Bürgerliches Gesetzbuch: Studienkommentar) und Joecks (Strafgesetzbuch: Studienkommentar).

Weniger gut fand ich die Reihe „Grundrisse des Rechts“. Aus meiner Sicht sind dort viele Darstellungen an den entscheidenden Stellen viel zu knapp. Dagegen werden Nebenschauplätze breit getreten. Eine Ausnahme bildet meines Erachtens das Buch von Maurer Allgemeines Verwaltungsrecht (Grundrisse des Rechts). Auch hier lässt sich sehr gut digital lernen. An vielen Unis sind die eBook Angebote von beck freigeschaltet. Dort lassen sich viele der Titel aus der Reihe „Grundrisse des Rechts“ lesen.

Für’s Zivilrecht würde ich Bücher von Brox (Allgemeiner Teil des BGB (Academia Iuris)) und Looschelders (Schuldrecht: Allgemeiner Teil (Academia Iuris)). Der besondere Teil von Looschelders hat mich jedoch weniger gut überzeugt. Da würde ich empfehlen mit Skripten von Alpmann und Schmidt zu lernen (dazu sogleich). Für’s Strafrecht fand ich die Reihe von Beulke sehr gut: Strafrecht Allgemeiner Teil: Die Straftat und ihr Aufbau. Mit ebook: Lehrbuch, Entscheidungen, Gesetzestexte (Schwerpunkte Pflichtfach)

Mein Tipp hier ist, sich die Lernbücher individuell zusammen zu suchen. Auch wenn die Dozenten zu Beginn des Semsters ihre Buchempfehlungen und Literaturlisten verteilen werden, muss man diese wirklich als unverbindliche Empfehlungen auffassen. Je nach Lerntyp kann man mit mehr oder weniger wissenschaftlichen Darstellungen lernen. Aus Gründen der Lerneffizienz kann ich nicht empfehlen, im ersten Semester den Roxin oder Medicus Seite für Seite durchzulesen. Das kann man zur Vertiefung bestimmter Inhalte oder bei Wiederholung machen. Viel wichtiger ist es, zunächst die Struktur des Rechtsmaterie zu begreifen. Hierzu eignen sich am besten didaktisch aufbereitete Darstellungen.

3. Skripte und Fallbücher

Unbedingt zu empfehlen sind Fallsammlungen. Es gibt welche von Hemmer oder von Alpmann Schmidt. Für die erste BGB Klausur empfehle ich : Die Anfängerklausur BGB. Dieses Skriptartige Fallbuch führt Schritt für Schritt vor, wie man an eine Fallklausur herankommt und diese mithilfe des Gesetzes und des Gelernten auch löst. Auch wird der so wichtige Gutachtenstil eingeübt.

Vielfach belächelt, aber von mir als gut befunden sind die kurzen Lernbücher/Skripte von Rauda/Zenthöfer aus dem Richter Verlag (z.B: Strafrecht AT 25 Fälle). Das Tolle an diesen kleinen Büchern ist, dass sie günstig sind und so ziemlich alle Standardfälle für die ersten Semester enthalten. An dieser Stelle ist auch die Facebook-Webseite der Herren Rauda / Zenthöfer zu empfehlen.

4. Karteikarten

Es gibt von Hemmer, Alpmann Schmidt und anderen Anbietern fertige Karteikarten zum Lernen. Ich finde diesen Ansatz didaktisch nicht gut. Ich habe die Erfahrung gemacht, dass man am besten mit den Karteikarten lernt, die man selbst geschrieben hat. Das Problem ist, dass auf den kleinen Kärtchen immer Platznot ist, sodass deren Verfasser immer gezwungen ist, sich kurz zu fassen. Wenn man dann diese Kurzfragen liest, die oft ohne Sachzusammenhang da stehen, kann man nicht immer nachvollziehen, welche Antwort erwartet wirt. Beim Lernen führt das dann zu Enttäuschungen und nimmt jede Lernmotivation. Ich rate daher jedem, sich die Karteikarten besser selbst anzufertigen, wenn man damit lernen möchte. Es ist zwar sehr viel Aufwand – aber wenn man es durchzieht, lohnt es sich richtig. Kostenlose Karteikartenvorlagen findet ihr hier, auf meiner Webseite.

5. Fachzeitschriften

Juristen haben immer schon in Fachzeitschriften veröffentlicht. Dieses Publikationsmittel hat in der Vergangenheit schon so mancher Diskussion ein Forum geboten. Die wichtigsten Ausbildungszeitschriften sind Jus, JA, JURA und RÜ. Diese kann man gut sortiert in der Uni-Bib finden. Gratis-Ausgaben können in der Fachbuchhandlung in Uni-Nähe zu Beginn eines neuen Semesters abgeholt werden. Man kann die Zeitschriften auch online im Uni-Netz lesen, sodass deren Abo nicht zwingend ist. Zu empfehlen ist die Webseite – ZJS. Dort erscheinen vier Mal im Jahr Fachbeiträge, Aufsätze und Buchbesprechungen von Autoren aus der Lehre und Praxis. Für’s Strafrecht möchte ich noch die Webseite des Prof. Marxen an der HU Berlin empfehlen. Dort gibt es jeden Monat einen Fall des Monats – eine didaktisch vorbereitete klausurmäßige Falllösung.

6. Technik

Ohne Technik geht auch das buchlastige Jurastudium leider nicht mehr. Folgendes sollte man sich anschaffen:

  • Laserdrucker – die sind nicht mehr so teuer wie früher, können aber sehr schnell und günstig drucken. Bereits in den ersten Wochen werden die Drucker zum Einsatz kommen, da viele Dozenten eigenes Skriptmaterial zur Verfügung stellen. Auch muss man viele Urteile und Aufsätze, sowie Kommentarliteratur ausdrucken, sodass sich diese Investition lohnt.
  • Ein Smartphone – die ErstiGruppen in Facebook und WhatsApp werden eure Begleiter in den ersten Unitagen sein. Zudem hält man hierüber Kontakt zur Familie, Freunden und kann mittels Apps Gesetze und Urteile schnell nachlesen,
  • Ein Laptop ist unverzichtbar für Hausarbeiten und sollte am besten über eine gute Akkulaufleistung verfügen
  • Auch ein Internetanschluss ist ein Muss – wobei man hier ganz gut in der UniBib lernen kann.

6. Kleidung

Ja, es stimmt – Jurastudenten kann man gut an deren Outfits erkennen. Wer hierzu mehr erfahren möchte, liest diesen Zeit-Beitrag .

Trotz des umfangreichen Beitrags konnte ich nicht alles aufzählen, was man sich für das erste Semester alles kaufen kann. So habe ich die schönen Schönfelder-Umschläge und Buchstützen ebenso unerwähnt gelassen, wie die sehr empfehlenswerten Ohropax. Man muss es halt selbst herausfinden, was der Markt so hergibt für ein angenehmes Studiengefühl. Meine Empfehlungen basieren auf meinen Erfahrungen und sollen lediglich Ausgangspunkt für euer erfolgreiches Studium sein.

In diesem Sinne – viel Spaß beim Jura-Shoppen!

 

Der Robenstreit – Muss ich als Anwalt eine Robe tragen?

Ich habe ja schon einmal die Frage untersucht, ob ich als Rechtsreferendar eine Robe vor Gericht tragen soll/muss . Nun, nachdem ich nunmehr mein zweites Staatsexamen hinter mir habe und kurz vor der Anwaltszulassung stehe, möchte ich mal schauen, wie es sich bei den Anwälten aussieht. Die Frage ist gerade auch heiß diskutiert, weil ein Münchner Anwalt vor dem Amtsgericht Augsburg nicht auftreten durfte, weil er seine Robe nicht an hatte. Der Amtsrichter schickte den armen Kollegen einfach kurzerhand und unverrichteter Dinge samt Mandanten nach Hause. Keine schöne Situation. Aber muss man als Anwalt überhaupt eine Robe tragen?

Interessant ist der geschichtliche Zweck der Robenpflicht für Rechtsanwälte:

Der Soldatenkönig Friedrich Wilhelm I ordnete 1726 an:

"Wir ordnen und befehlen hiermit allen Ernstes, dass die Advocati wollene schwarze Mäntel, welche bis unter das Knie gehen, unserer Verordnung gemäß zu tragen haben, damit man diese Spitzbuben schon von weitem erkennen und sich vor ihnen hüten kann."

Wie ich in meinem letzten Post herausfand, existiert heute in NRW (auch ein Preußenstaat) die Amtstrachtenverordnung (in anderen Bundesländern gibt es vermutlich ähnliche Regelungen), in welcher in Ziff. I 1 nr. 3 steht:

Für Rechtsanwälte gilt § 20 der Berufsordnung der Rechtsanwälte; für Patentanwälte gilt § 12 Berufsordnung der Patentanwälte in der jeweils gültigen Fassung.

Okay! Dann suchen wir § 20 der BORA weiter:

§ 20 BORA – Berufstracht

Der Rechtsanwalt trägt vor Gericht als Berufstracht die Robe, soweit das üblich ist. Eine Berufspflicht zum Erscheinen in Robe besteht beim Amtsgericht in Zivilsachen nicht.

Aha! Also keine Pflicht zum Tragen der Robe vor dem Amtsgericht!

Soweit ich es mitgekriegt habe, tragen die meisten Rechtsanwälte eine Robe auch vor Zivilgerichten in NRW. Deshalb kann man wohl davon sprechen, dass es üblich ist. An kleineren Gerichten wohl noch üblicher, als in Großstädten.

In einer Sache vor dem Arbeitsgericht Köln bin ich sogar von einer Richterin angeherrscht worden, ob ich meine Robe vergessen hätte. Zum Glück konnte ich aus taktischen Gründen "Flucht ins Referendariat" anterten.

Nun ja. Jetzt entscheidet das Landgericht Augsburg über den Amtshaftungsanspruch des Anwalts gegen den Freistaat Bayern. Er macht geltend, ihm sei ein Vermögensschaden wegen vertaner Zeit und "frustrierte" Fahrtkosten entstanden. (Wird im Erfolgsfall auch der Mandant eine Klage erheben?). Am 30.06 entscheidet das Landgericht. Bin gespannt… 

 

  

Tarifeinheitsgesetz – What’s the problem?

Im Juli soll nun das umstrittene Tarifeinheitsgesetz in Kraft treten. Den Volltext des Gesetzesentwurfes kann man hier nachlesen. Die spannende Frage ist, welche Konsequenzen wird das Gesetz für das Arbeitskampfrecht haben. Viele Stimmen in der Praxis gehen dahin, dass das Gesetz vor dem Bundesverfassungsgericht nicht standhalten wird. Mit diesem Beitrag möchte ich versuchen, die Hintergründe aus arbeitsrechtlicher Sicht kurz zu beleuchten.

  1. Tarifeinheit

Wenn man Art 9 Abs. 3 GG gründlich liest, merkt man, dass die so genannte Koalitionsfreiheit sehr weit gefasst ist:

Das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden, ist für jedermann und für alle Berufe gewährleistet. Abreden, die dieses Recht einschränken oder zu behindern suchen, sind nichtig, hierauf gerichtete Maßnahmen sind rechtswidrig.

Aus diesen zwei Sätzen folgern Arbeitsrechtler folgende Grundsätze. Geschützt ist das Recht der Bürger,

  • Gewerkschaften für alle Berufe zu gründen
  • Diese zu liquidieren, zusammenzuschließen oder aufzuspalten
  • Der Gewerkschaft beizutreten
  • Aus der Gewerkschaft austreten.

Geschützt sind auch die Gewerkschaft selbst, ihr Bestand und ihre Betätigungsfreiheit, sofern diese der Förderung und Wahrung von Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zum Zweck hat.

Damit wird positive und negative, individuelle und kollektive Koalitionsfreiheit definiert.

Es steht allerdings im Grundgesetz nicht, dass Gewerkschaften sich nicht gegenseitig behindern oder in Konkurrenz zueinander stellen dürfen. Im Gegenteil: das Demokratieprinzip des Grundgesetzes beruht geradewegs darauf, dass gegenteilige Positionen mit demokratischen Mitteln miteinander konkurrieren, um schließlich ein vertretbares Ergebnis zu erzielen. Dabei schützt das Grundgesetz Minderheiten, damit sie nicht durch größere Teilhabern an der Demokratie überrannt werden.

Aus dem Gesagten folgt, dass sich jederzeit Bürger zusammenschließen, und eine neue Gewerkschaft gründen können. Dabei können sie auch eine Gewerkschaft begründen, die in den Interessenkreis von bestehenden Gewerkschaften hineinwirkt und bereits organisierte Arbeitnehmer abwirbt.

In einem Betrieb mit gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmern kann das fatale Auswirkungen auf den betrieblichen Frieden haben. So könnten die konkurrierenden Gewerkschaften mit Mitteln des Streiks für jeweils ihre Mitglieder Vorteile erstreiken. Dann würden in einem Betrieb auch mehrere Tarifverträge gelten. Für den Arbeitgeber ergäbe sich die missliche Situation, dass er plötzlich mehreren Gewerkschaften mit ggf. unterschiedlichen Forderungen gegenüberstehen würde.

In der Vergangenheit war das Problem nicht sehr stark ausgeprägt. Die meisten Gewerkschaften waren in einem Dachverband – dem Deutschen Gewerkschaftsbund, DGB – zusammengefasst. In der Satzung des DGB gibt es für diese Fälle den § 16:

Streitigkeiten zwischen den im Bund vereinigten Gewerkschaften, die trotz Vermittlung des Bundesvorstandes nicht geschlichtet werden können, sind durch Schiedsgerichtsverfahren zu entscheiden.

Durch das Schiedsgerichtsverfahren konnten bisher die Konkurrenzprobleme zweier Gewerkschaften gut bewältigt werden.

Daneben galt bis zum Urteil des BAG vom 7.07.2010 das durch richterliche Rechtsfortbildung begründete Prinzip der Tarifeinheit. Dieses besagte, dass im Falle von so genannter Tarifpluralität ( mehrere Tarifverträge finden in einem Betrieb Anwendung), die Konkurrenz dahingehend aufzulösen ist, dass nur der speziellere Tarifvertrag Geltung erlange. Der subsidiäre Tarifvertrag tritt deswegen zurück. Die Spezialität beurteilte sich danach, ob ein Tarifvertrag räumlich, betrieblich, fachlich und persönlich einem Betrieb näher stehe als der andere.

Doch allmählich wurden kleinere Gewerkschaften (s.g. Spartengewerkschaften) gegründet, die zudem nicht immer Mitglieder des DGB waren. Diese Gewerkschaften zeichneten sich durch ihre besonders starke Sozialmächtigkeit aus, weil die dort organisierten (wenige) Arbeitnehmer durch Streiks viel Druck auf den Arbeitgeber aufbauen können. Das sind die Lokomotivführer (GDL) oder Ärzte (Marburger Bund), Fluglotsen (Gewerkschaft der Flugsicherung) und Piloten (Vereinigung Cockpit). All diesen Mini-Gewerkschaften ist gemein, dass durch ihre Arbeitsniederlegung es zu massiven Störungen im öffentlichen Betrieb der jeweiligen Unternehmen  kommt, von denen sehr viele Menschen betroffen sind.

Auch das obige Urteil des BAG (4 AZR 549/08) befasste sich mit der Frage, ob für einen Arzt, der dem Marburger Bund angehört der Tarifvertrag, den die Spartengewerkschaft für Ärzte (Marburger Bund)  geschlossen hat, Anwendung findet oder der allgemeine Tarifvertrag für den Öffentlichen Dienst (TVöD).

Das BAG gab seine Rechtsprechung zur Tarifeinheit auf und urteilte, dass in dem Betrieb der Beklagten beide Tarifverträge koexistieren. Ein Verdrängen finde nicht statt. Die bisherige Rechtsprechung ging seit 1989 (4 AZR 200/89) davon aus, dass es dem Ordnungsgedanken geschuldet sei, dass nur der speziellere Tarifvertrag angewendet wird. Gegen diese Entscheidung erhob sich ein mächtiger Widerstand in der arbeitsrechtlichen Literatur.

Das BAG meinte nunmehr, der bisher geübte Grundsatz der Tarifeinheit ergebe sich nicht aus § 3 Abs. 1 TVG und sei daher nichtig. Insbesondere ist gesehen worden, dass die bisherige Praxis die Koalitionsfreiheit des Art. 9 Abs. 3 GG verletzt hat. Insbesondere würde die Verdrängung eines verfassungsrechtlich wirksam abgeschlossenen Tarifvertrags zu einem Eingriff in die kollektive und individuelle Koalitionsfreiheit führen, was verfassungsrechtlich nicht gerechtfertigt ist.

  1. Der Gesetzesentwurf

Der Entwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales begründet die Notwendigkeit des Gesetzes wie folgt:

Die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie wird durch Tarifkollisionen beeinträchtigt. Tarifkollisionen

bergen die Gefahr, dass die Koalitionen der ihnen durch Artikel 9 Absatz 3 des

Grundgesetzes überantworteten und im allgemeinen Interesse liegenden Aufgabe der

Ordnung und Befriedung des Arbeitslebens nicht mehr gerecht werden können.

Der Gesetzesentwurf sieht vor, dass in den Tarifvertragsgesetz ein neuer § 4a eingeführt wird.

In dessen Absatz 1 ist festgehalten, dass Tarifkollisionen zwecks Ordnung vermieden werden sollen.

Im Absatz 2 wird dann die Kollisionsregel aufgestellt, dass

Soweit sich die Geltungsbereiche nicht inhaltsgleicher Tarifverträge verschiedener Gewerkschaften überschneiden (kollidierende Tarifverträge), sind im Betrieb nur die Rechtsnormen des Tarifvertrags derjenigen Gewerkschaft anwendbar, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des zuletzt abgeschlossenen kollidierenden Tarifvertrags im Betrieb die meisten in einem Arbeitsverhältnis stehenden Mitglieder hat. Kollidieren die Tarifverträge erst zu einem späteren Zeitpunkt, ist dieser für die Mehrheitsfeststellung maßgeblich.

Mit anderen Worten: bei inhaltlich kollidierender Tarifpluralität geht derjenige Tarifvertrag vor, der die meisten Arbeitnehmer im Betrieb umfasst. Maßgeblicher Zeitpunkt ist der Abschluss des letzten kollidierenden Tarifvertrages.

Da der andere Tarifvertrag verdrängt wird und seine Gültigkeit verliert, wird in Abs. 4 geregelt, dass die unterlegene Gewerkschaft von dem Arbeitgeber oder seiner Arbeitgebervereinigung verlangen kann, dass diese einen Tarifvertrag abschließt, der inhaltlich mit dem übrig gebliebenen Tarifvertrag übereinstimmt.

Bei künftigen Beratungen ist der „subsidiären“ Gewerkschaft in Abs. 5 das Recht eingeräumt hierüber unterrichtet zu werden und ihre Vorstellungen vorzutragen.

  1. Meine Einschätzung

Aus meiner Sicht kann das Gesetz nicht zu der erhofften Ordnung im Betrieb beitragen.

  1. Es ist zu befürchten, dass Gewerkschaften um die Gunst ihrer Mitglieder noch stärker konkurrieren werden, da nur die Mitgliedsstärkte Gewerkschaft gültige Tarifverträge abschließen darf.
  2. Deswegen wird es zu einem ständigen Mitgliederfluss zwischen den Gewerkschaften kommen.
  3. Arbeitgeber könnten steuern, für welche Gewerkschaft sich die Belegschaft entscheidet, indem sie mit der bequemeren Gewerkschaft Tarifabschlüsse erzielt.
  4. Das Nachzeichnen mit der unterlegenen Gewerkschaft kann dafür ausgenutzt werden, eine Gewerkschaft und ihre Mitglieder zu schikanieren.

 

  1. Stimmen von Arbeitsrechtlern

Auf der Webseite des Bundestags sind einige Stimmen von Rechtsexperten zusammengetragen worden. Hier die interessantesten Auszüge:

https://www.bundestag.de/dokumente/textarchiv/2015/kw19_pa_arbeit_soziales/367818

 

Prof. Dr. Gregor Thüsing, Direktor des Instituts für Arbeitsrecht und Recht der sozialen Sicherheit der Universität Bonn,

Ein einklagbares Recht der Minderheitsgewerkschaft, ihre Forderungen mündlich vortragen zu dürfen, sei genauso funktionslos wie das Recht einer Gewerkschaft, den von ihr nicht mit beeinflussten Tarifvertrag einer Konkurrenzgewerkschaft nachzuzeichnen. Auch glaube er nicht, dass das Gesetz Kooperationsanreize setze oder geeignet sei, Streiks zu verhindern, so Thüsing.

Prof. Dr. Wolfgang Däubler

So verwies Däubler darauf, dass die Arbeitgeberseite künftig durch legale Maßnahmen die Struktur der Arbeitnehmerseite so beeinflussen könne, dass die von ihr geschätzte Gewerkschaft die Mehrheit im Betrieb habe. Das greife aber in die Unabhängigkeit der Gewerkschaften ein und lasse sich nicht mit dem Grundgesetz vereinbaren, sagte Däubler.

Noch unklar sei, welche Arbeitnehmer als betriebszugehörig gezählt würden, was mit den „Karteileichen“ geschehe oder mit jenen, die sich weigerten, ihre Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft offenzulegen. „Wir brauchen den Gesetzentwurf überhaupt nicht“, sagte Däubler.

Rechtsanwalt und frühere Bundesinnenminister Gerhart Baum

Er kritisierte, dass das mehrheitlich bestehende gute Kooperationsklima zwischen den Tarifpartnern durch das geplante Gesetz gestört werde und die Gefahr bestehe, dass die Öffentlichkeit allgemein gegen das Streikrecht mobilisiert werden soll. „Das betrifft dann auch den DGB“, sagte Baum.

Prof. Dr. Dres. h.c. Hans-Jürgen Papier, der ehemalige Präsident des Bundesverfassungsgerichts

Der Gesetzgeber habe die Pflicht, die durch das Grundgesetz garantierte Koalitionsfreiheit gesetzgeberisch auszugestalten, da die Tarifautonomie ein normgeprägtes und zweckgebundenes Grundrecht sei. Der Gesetzentwurf zur Auflösung von Tarifkollisionen sei kein Eingriff in die Koalitionsfreiheit im „engeren verfassungsrechtlichen Sinn“, sondern eine Ausgestaltung des Tarifvertragssystems, sagte Papier.

Buchrezension: Dr. Christian Rauda, Recht der Computerspiele

Vor mehr als einem Jahr erhielt ich vom Beck Verlag dieses Buch zur Rezension. Leider ist mir in der Zwischenzeit sehr viel dazwischengekommen, sodass ich erst jetzt dazu komme, das Buch zu rezensieren. 

Dr. C. Rauda ist Jurastudenten als Autor und Mitherausgeber von Skripten und Fallbüchern aus dem Richter Verlag (Richter Skripte) bekannt. Außerdem betreibt er zusammen mit Dr. Zenthöfer einen kostenlosen Klausurenkurs bei facebook, den ich jedem empfehlen kann.

Nun hat sich Herr Dr. Rauda für sein Buch ein Thema ausgesucht, das scheinbar weit abseits von bekannten Schwerpunkten der Juristerei liegt, in Wirklichkeit aber die Quintessenz aus Urheber-, Wettbewerbs-, Patent-, Marken-,Internet-, Datenschutz-,Jugendschutz-,Webe-,Steuer-, und allgemeinen Zivilrecht darstellt. Wer sich mit dem Thema beschäftigen muss, muss sich im Klaren sein, dass Fragestellungen vielfältig sein, wobei gewerblicher Rechtsschutz wohl im Vordergrund steht. 

Eine kurze Anmerkung zum Titel. Auch wenn das Werk "Recht der Computerspiele " heißt, ist es sicherlich nicht auf diese beschränkt. Die Darstellung eignet sich genauso gut auch für sonstige Software und besonders aktuell: Apps für mobile Geräte. Schwerpunkt des Werks sind aber die Besonderheiten bei Computerspielen, daher die Titelwahl.

Auch wenn das Buch speziell an Praktiker gerichtet ist, was auch den recht hohen Kaufpreis erklären würde, so kann man als Student mit dem Schwerpunkt gewerblicher Rechtsschutz oder Medienrecht von dem Buch ebenfalls profitieren. Denn der Querschnitt der hier angesprochenen Rechtsgebiete gibt dem Leser zugleich einen Überblick über die unterschiedlichen Materien.   

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Diebstahl von Liebesschlössern ist strafbar

Die Kanzlei Ferner hat auf ihrer facebook Timeline auf ein Urteil des Amtsgerichts  Köln vom 10.08.2012 hingewiesen (Urteil im Volltext).

Der Angeklagte und sein Komplize schnitten mit einem Bolzenschneider ein Stück Zaun von der Kölner Hohenzollernbrücke heraus, an dem mehr als 50 so genannte „Liebesschlösser“ dran hängten. Dieses 15 Kilo Stück wollten die beiden an einen Schrotthändler verkaufen und sind wohl in flagranti gefasst worden.

Das Strafgericht hat festgestellt, dass sich die beiden des Diebstahls und Sachbeschädigung in Mittäterschaft strafbar gemacht haben.

In Bezug auf die Fremdheit und den Gewahrsam an den Liebesschlössern hat das Amtsgericht lehrbuchartige Ausführungen gemacht. Deswegen eignet sich der Fall bestens für eine Anfängerklausur oder auch eine Hausarbeit. Die Ausführungen zitieren ich am besten komplett:

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Bildnachweis: „Love locks / Liebesschlösser“ by Carmen Eisbär / flickr

[Rezension] Examensplan.de – Examensvorbereitung mit Plan

Die Macher vom examensplan.de haben mich auf ihr Projekt aufmerksam gemacht und um Rezension in meinem Blog gebeten. Dem komme ich gerne nach.

Das Problem

In diesem Jahr jährt sich zum 220. Mal die Einführung des preußischen allgemeinen Landrechts (ALR, 1794), welches die bis dahin subsidiär geltenden Rechtsquellen – das römische Rechte und den Sachsenspiegel – ablöste. Was hat das mit dem hier rezensierten Projekt zu tun?

Nun ja, mit Einführung des ALR weigerten sich die damaligen Uni Professoren, das neue Recht zu unterrichten. Es bildeten sich Alternativen aus, die in privater Trägerschaft gegen Entgelt die Jurastudenten auf das schon damals existierende Staatsexamen vorbereiteten.

So alt wie die Geschichte der Reps, ist wohl auch das Problem der richtigen Zeitverteilung für das Lernen der dort vermittelten Kenntnisse.

Die gängigen Reps wie Alpmann oder Hemmer setzen auf ganztägigen Präsenzunterricht mit ein-zwei Tagen in der Woche, angelegt auf 11 – 12 Monate. Wer nicht ab dem ersten Tag intensiv nacharbeitet und ständig das vermittelte Wissen wiederholt, kommt schon nach wenigen Wochen in akute Zeitnot. Das wirkt sich typischerweise sowohl auf das Examensergebnis als auch auf das geistig-seelische Gleichgewicht des Lernenden aus.

Lösungsvorschlag

Die Macher des Examensplans sind sich sicher : das Problem mit der Lernkurve und Zeit lässt sich ganz planmäßig lösen. Mit mathematischen Algorithmen lässt sich die Quadratur des Kreises lösen ein Jahresplan erstellen, welcher individuelle Besonderheiten des Lernenden berücksichtigt, ihm genug Freizeit lässt aber gleichzeitig immer wieder auf die Bahn des planvollen und systematischen Lernens zurückbringt.

Wie das praktisch funktionieren soll, zeigt die Webseite des Projekts. Dort lässt sich via Webform ein individueller Jahresplan in Form eines Ringbuches erstellen. Nach Eingabe der persönlichen Vorlieben und individueller Zeitwünsche erstellen die Mitarbeiter des Projekts den persönlichen DIN-A5 Jahresplaner, der dann per Post zugeschickt wird. Die Kosten für den Service beginnen ab 69 € und richten sich danach, wie lange die Vorbereitungszeit dauern soll. Möglich sind Zeiträume von 12 bis 24 Monaten.

Der Planer soll nach der Idee seiner Entwickler so flexibel sein, dass auch größere Planänderungen und Lernverzug bis zu 6 Wochen kein Problem seien, so denn der Lernende das Versäumte zeitnah nachholt.

Meine Einschätzung

Ich muss zugeben, dass ich für mein erstes Staatsexamen nicht so systematisch und durchgeplant gelernt habe, wie die Macher des Projekts es sich ausgedacht haben (ob meine eher durchschnittlichen Ergebnisse darauf zurückzuführen sind, kann ich aber nicht beurteilen).

Gut finde ich, dass der Plan unabhängig von den Programmen der jeweiligen Repetitorien funktioniert – das heißt er gibt nicht explizit an, welches Thema wann zu lernen ist.

Aber bekanntlich gilt, wenn du Götter zum Lachen bringen willst, mach Pläne! Sicherlich kann so ein Plan ein gute Motivationshilfe sein – letztlich darf man aber die dort aufgezeigte Zeitverteilung nicht eisern mit allen Mitteln zu befolgen suchen. Auch das Lernen muss gewissermaßen Spaß bereiten.

Was ich den Machern des Projekts noch nahelegen würde, wäre die noch stärkere Digitalisierung der ganzen Prozedur. So ließe sich aus den Eingaben eine Kalenderdatei generieren, welche sich mühelos in die Kaleder-app des Smartphones integrieren ließe. Auf diese Weise könnten nicht nur die Produktionskosten für die Ringbücher gespart werden, sondern man könnte den Plan auch individuell nachträglich anpassen, wenn dies erforderlich sein sollte.

Alles in allem eine Empfehlung für notorische Aufschieber, wie mich. In einem der nächsten Beiträge werde ich mich dem Thema Lernplanung noch einmal näher widmen und das Konzept von GTD (Getting Things Done) vorstellen

Hat das Arbeitszeugnis noch eine Zukunft?

Unlängst haben das Arbeitsgericht Berlin* und das Landesarbeitsgericht Brandenburg* zwei Entscheidungen zum Zeugnisrecht getroffen, die eine grundsätzliche Frage aktuell werden lassen:  braucht man noch Arbeitszeugnisse?

Gegenstand dieser Entscheidungen war die Frage, was ist noch Durchschnitt? Bisher hat man immer angenommen, dass ein durchschnittliches Arbeitszeugnis als Gesamtnote eine „drei“ im Schulnotenbereich hat, also lautet es in etwa so: „Er/Sie erledigte die ihm/ihr übertragenen Aufgaben stets zu unserer Zufriedenheit“.

Nun gab es immer wieder Untersuchungen, dass die Arbeitgeber eher dazu neigen, eine gute anstatt einer durchschnittlichen Beurteilung abzugeben. Warum das so ist, ist nicht leicht zu beantworten und die Antwort darauf soll empirischen Untersuchungen überlassen werden.

Viele fragen sich aber jetzt, welchen Sinn Arbeitszeugnisse denn noch haben, wenn sie fast immer gut sind.

Ich meine, dass die Entscheidungen der Arbeitsgerichte in Berlin begrüßenswert sind . Sie bilden nur das ab, was das BAG vorgezeichnet hat. Arbeitszeugnisse unterliegen dem Wandel der Zeit. Und wenn das durchschnittliche Arbeitszeugnis statistisch gesehen nun einmal eine gute Leistungsbeurteilung enthält, dann trifft den Arbeitgeber die Beweislast für die Abweichung zu Lasten des Arbeitnehmers. Auch wenn das im Einzelfall bedeutet, dass der Arbeitgeber darlegen und beweisen muss, dass der Arbeitnehmer eben schlechter als gut ist. Kann der Arbeitgeber dieser Beweispflicht nicht nachkommen, so soll er eben ein gutes Zeugnis erteilen.

Diese Rechtsprechung bringt auch keine Inflation in das Zeugnisrecht, wie manche meinen. Denn das Zeugnisrecht ist immer noch von dem Wahrheitsgedanken geprägt. Wenn der Arbeitgeber begründete Unzufriedenheit mit dem Arbeitnehmer hat, dann kann er diese in dem Zeugnis äußern. Er muss das sogar tun, um sich gegenüber neuen Arbeitgebern nicht schadensersatzpflichtig zu werden – auch wenn das in der Praxis kaum vorkommt.

Es bleibt daher festzuhalten: Arbeitszeugnisse sind sinnvolle Unterlagen, um die Leistung eines Arbeitnehmers auf Papier festzuhalten. Die Alternative – keine Arbeitszeugnisse – ist in erster Linie für die Arbeitnehmer schlecht, denn dann wären Arbeitgeber frei, sich über das Verhalten und Leistung des Arbeitnehmern bei den früheren Arbeitgebern zu erkundigen. Was unter vier Augen gesprochen wird, kann aber von niemanden mehr kontrolliert werden.

Auch Arbeitgeber profitieren von wahrheitsgemäßen Arbeitszeugnissen – denn sie sparen Zeit bei der Bewerberauswahl. Damit das so ist, müssen sich die Arbeitgeber allerdings an ein paar wenige Regeln halten:

  • Zeugnisse selbst verfassen und nicht die betroffenen Arbeitnehmer schreiben lassen
  • wahrheitsgemäße Beurteilungen verwenden
  • ausführliche Zeugnisse schreiben
  • persönliche Zeugnisse schreiben und nicht copy-n-paste
  • immer wieder Zwischenzeugnisse machen, damit die Entwicklung des Arbeitnehmers nachvollziehbar wird

So werden beide Seiten was davon haben und die inflationäre Notengebung bald wieder der Vergangenheit angehören.

 *Urteil vom 26.10.2012, 28 Ca 18230/11, 

* Urteil vom 21.03.2013 – 18 Sa 2133/12